○ ○ ○ 부당해고 구제신청

① 취업규칙에 “직원 근무실적평정표에 의하여 평정하여 근로계약의 연장, 수습기간 후 정식채용 여부를 결정한다.”라고 규정하고 있으나, 이는 계약기간의 연장이 필요하다고 인정한 경우에 비로소 적용되는 규정에 불과한 점, ② 근로계약서에 “본 현장에 대한 사업주와 당사 간에 체결한 위·수탁관리계약이 만료되거나 해지 또는 무효, 기타 사유로 당사가 본 현장을 관리할 수 없는 상황이 발생할 경우 그날부로 본 근로계약은 예고기간 없이 당연 만료되는 것으로 한다.”라고 규정하고 있는 점, ③ 근로계약서에 계약기간이 2015. 10. 31.~2016. 1. 31., 2016. 2. 1.~3. 31., 2016. 4. 1.~6. 30.까지로 명시되어 있고, 근로자가 자필로 서명한 점, ④ 이 사건 당사자는 근로계약을 재계약한 사실은 있으나 그 횟수가 2회에 불과하고, 이 사건 근로자의 총 근로기간이 8개월인 점을 감안하면 근로계약 갱신에 대한 관행이 성립되어 근로계약서에서 정한 기간이 단지 형식에 불과하다고 보기 어려운 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 근로자에게 계약기간 만료 후 근로계약이 갱신될 수 있을 것이라는 정당한 기대권이 형성되었다고 인정하기 어렵다.따라서 근로관계는 계약기간이 만료됨으로써 유효하게 종료되었다고 할 것이므로 근로계약 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부에 대하여는 더 이상 살펴볼 필요가 없다.