○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
① 직제 및 위임전결 규정에 ‘정책인상률에 의한 연봉산정(안)’의 최종 결재권한이 누구에게 있는지 명확하지 아니하고, 과거에도 상임이사의 전결로 처리해 온 상황에서 근로자의 직상급자의 지시에 따라 상임이사 전결사항으로 처리하였던 점, ② 근무성적평정 가산점 반영은
판정 요지
업무처리 부적정에 대한 징계사유의 정당성이 인정되지 않아 부당한 해고에 해당한다고 판정한 사례 ① 직제 및 위임전결 규정에 ‘정책인상률에 의한 연봉산정(안)’의 최종 결재권한이 누구에게 있는지 명확하지 아니하고, 과거에도 상임이사의 전결로 처리해 온 상황에서 근로자의 직상급자의 지시에 따라 상임이사 전결사항으로 처리하였던 점, ② 근무성적평정 가산점 반영은 근로자가 기획홍보팀장으로 보임하기 이전부터 논의되었던 사안이고, 근무성적평정의 위임전결권자인 상임이사의 결재를 받았음은 물론, 근로자의 직상급자인 사무국장의 지시를 받아 제도개선을
판정 상세
① 직제 및 위임전결 규정에 ‘정책인상률에 의한 연봉산정(안)’의 최종 결재권한이 누구에게 있는지 명확하지 아니하고, 과거에도 상임이사의 전결로 처리해 온 상황에서 근로자의 직상급자의 지시에 따라 상임이사 전결사항으로 처리하였던 점, ② 근무성적평정 가산점 반영은 근로자가 기획홍보팀장으로 보임하기 이전부터 논의되었던 사안이고, 근무성적평정의 위임전결권자인 상임이사의 결재를 받았음은 물론, 근로자의 직상급자인 사무국장의 지시를 받아 제도개선을 위해 가산점 규정이 마련된 점, ③ 근무성적평정 시 평균점수 등을 설정한 것이 사용자의 인사규정을 위반하였다고 보기 어려울 뿐 아니라 근무성적평정 위임전결권자인 상임이사의 결재를 받아 처리하였던 점에 비추어 보면, 사용자가 제시한 징계사유는 정당한 징계사유로 인정하기 어렵다.