○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. 기간의 정함이 없는 근로계약인지 ① 이전 용역업체와 영업양도·양수관계가 성립되지 않는 점, ② 근로계약서상 계약기간이 1년으로 명시되어 있고, 당사자가 이를 합의한 점, ③ 용역계약기간이 정해져 있는 사업의 특성상 사용자가 용역계약기간 동안의 사업수행을 위해 기간제근로자를 채용한 것으로 보이는 점, ④ 근로계약서상 근로계약기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 보이지 않는 점 등을 볼 때, 당사자간 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 것으로 판단된다.

나. 갱신기대권이 인정되는지 ① 근로계약서에 근로계약기간이 명시되어 있고, 근로계약서 및 취업규칙에 근로계약기간 만료에 따른 갱신의 기준, 요건이나 절차 등을 정하지 않고 있는 점, ② 근로계약서는 처분문서로서 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료됨에 따라 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 점, ③ 그동안 근로계약이 갱신되었던 적이 없으므로 근로계약 갱신의 관행이 존재한다고 보기 어려운 점, ④ 당사자간 계약갱신의 기대가 있었다고 볼 만한 사정도 존재하지 않는 점 등을 종합하여 볼 때, 근로자들에게 갱신기대권이 인정된다고 보기 어렵다 할 것이다.

다. 부당노동행위 여부 ① 사용자가 근로계약기간 만료에 따라 근로관계를 종료하였다고 진술하는 점, ② 근로계약기간만료 통보 대상자 6명 중 비조합원인 근로자 1명도 포함되어 있는 점, ③ 근로계약기간 만료 통보가 사용자의 부당노동행위 의사에 의하여 이루어졌다고 추정할 만한 입증자료가 부족한 점 등을 고려할 때, 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다고 인정하기는 어렵다.