○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
근로자가 2016. 4. 4.로 정년 60세에 도달하였고 그에 따라 정년을 이유로 당연퇴직 처리한다는 사용자의 퇴직 통지서가 근로자에게 도달하였으므로, 이 사건 근로관계는 근로자의 정년 도달 및 사용자의 퇴직 처리에 의하여 소멸한 것으로서 해고라고 볼 수 없다.
판정 요지
특별한 사정이 없이 정년 도래에 따른 퇴직 처리는 해고로 볼 수 없다고 판정한 사례
쟁점: 근로자가 2016. 4. 4.로 정년 60세에 도달하였고 그에 따라 정년을 이유로 당연퇴직 처리한다는 사용자의 퇴직 통지서가 근로자에게 도달하였으므로, 이 사건 근로관계는 근로자의 정년 도달 및 사용자의 퇴직 처리에 의하여 소멸한 것으로서 해고라고 볼 수 없
다. 판단: 근로자가 2016. 4. 4.로 정년 60세에 도달하였고 그에 따라 정년을 이유로 당연퇴직 처리한다는 사용자의 퇴직 통지서가 근로자에게 도달하였으므로, 이 사건 근로관계는 근로자의 정년 도달 및 사용자의 퇴직 처리에 의하여 소멸한 것으로서 해고라고 볼 수 없다.일부 정년 도과자들이 재고용되고 있는 사정이 있다 하더라도 사용자가 단체협약 제31조(정년) 규정에 따라 자체 판단하여 근로자와 재 근로계약을 체결 또는 거부할 수 있으므로 사용자에게 정년 도래자를 일반적으로 재고용할 의무가 있다고 보기는 어렵고, 달리 근로계약 갱신기대권을 인정할 근거가 없다.
판정 상세
근로자가 2016. 4. 4.로 정년 60세에 도달하였고 그에 따라 정년을 이유로 당연퇴직 처리한다는 사용자의 퇴직 통지서가 근로자에게 도달하였으므로, 이 사건 근로관계는 근로자의 정년 도달 및 사용자의 퇴직 처리에 의하여 소멸한 것으로서 해고라고 볼 수 없다.일부 정년 도과자들이 재고용되고 있는 사정이 있다 하더라도 사용자가 단체협약 제31조(정년) 규정에 따라 자체 판단하여 근로자와 재 근로계약을 체결 또는 거부할 수 있으므로 사용자에게 정년 도래자를 일반적으로 재고용할 의무가 있다고 보기는 어렵고, 달리 근로계약 갱신기대권을 인정할 근거가 없다.