○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. 기간의 정함이 있는 근로자 및 갱신기대권의 존재 여부당사자 사이에 기간의 정함이 있는 계약(2015. 9. 14.~2016. 9. 13)을 체결한 사실에 대하여는 다툼이 없지만, 갱신기대권에 대해서는, ① 근로계약서 및 취업규칙에 계약기간이 만료된 근로자에 대하여 갱신절차를 규정하고 있거나 갱신을 기대할 수 있는 특별한 근거가 존재하지 않는 점, ② 근로자는 최초로 체결한 근로계약 이외에 근로계약을 갱신한 적이 없는 점, ③ 최근 경영악화로 기간제 근로자 7명에 대해 계약기간 만료로 근로계약을 종료하였고 정규직 근로자 7명에 대해서는 권고사직한 점 등을 종합적으로 고려하면, 근로계약 갱신기대권이 인정된다고 보기는 어렵다고 할 것이므로 부당해고가 아닌 계약기간만료로 종료되었다고 할 것임.따라서 이 사건 근로자에게 정당한 갱신기대권이 인정되지 않는 이상, 더 나아가 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부는 살펴볼 필요가 없음.

나. 부당노동행위 성립 여부 ① 근로자의 근로관계는 사용자의 일방적인 의사에 의한 해고가 아니라 근로계약기간 만료로 당연 종료되었음이 인정되는 점, ② 근로계약해지가 사용자의 부당노동행위 의사에 의하여 이루어졌다고 추정할 만한 입증자료가 부족한 점 등을 종합하여 볼 때, 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료시킨 것은 불이익 취급 및 지배․개입의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수는 없음.