○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 징계사유 해당여부근로자가 노동조합 위원장으로부터 권한 위임을 받았다거나 묵시적인 승인을 받았다고 볼 수 없어 정당한 조합활동으로 인정될 수 없고, 권한 없이 행해진 보직부여 동의서 직인날인과 노사합의서의 대리서명은 사용자의 인사권 및 사업수행에 혼란을
판정 요지
권한 없는 노동조합활동으로 인해 인사권 및 사업수행의 혼란을 야기한 점 등 일부 징계사유는 인정되나, 징계양정이 과하다고 판정한 사례
가. 징계사유 해당여부근로자가 노동조합 위원장으로부터 권한 위임을 받았다거나 묵시적인 승인을 받았다고 볼 수 없어 정당한 조합활동으로 인정될 수 없고, 권한 없이 행해진 보직부여 동의서 직인날인과 노사합의서의 대리서명은 사용자의 인사권 및 사업수행에 혼란을 초래하였으며, 노동조합 임원간 갈등을 유발하고, 부정적인 언론보도 등으로 사용자의 이미지를 실추시킨 것으로 보이므로 이는 징계사유에 해당한다.
나.
판정 상세
가. 징계사유 해당여부근로자가 노동조합 위원장으로부터 권한 위임을 받았다거나 묵시적인 승인을 받았다고 볼 수 없어 정당한 조합활동으로 인정될 수 없고, 권한 없이 행해진 보직부여 동의서 직인날인과 노사합의서의 대리서명은 사용자의 인사권 및 사업수행에 혼란을 초래하였으며, 노동조합 임원간 갈등을 유발하고, 부정적인 언론보도 등으로 사용자의 이미지를 실추시킨 것으로 보이므로 이는 징계사유에 해당한다.
나. 징계양정의 적정성 ① 근로자가 사용자의 인사권 및 사업수행에 끼친 혼란의 정도가 사업 수행에 중대한 영향을 미칠 정도라고 볼 수 없고, 직인날인의 목적이 사용자의 사업수행을 방해할 정도의 고의성이 있었다고 인정하기 어려운 점, ② 사건과 관련하여 부정적인 내용으로 언론에 보도된 것에 대해 근로자가 직접 제보를 했다는 사실이 확인되지 않은 점, ③ 근무하는 동안 징계이력이 없는 점, ④ 보직부여 동의서 직인날인 당시에 사용자의 인사권 행사에도 일정부분 과실이 있는 것으로 보이나, 이 과정에서 사용자측 대리인들의 징계처분은 없었던 점 등을 종합적으로 고려하면 이 사건 징계는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 할 것이다.