○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 정년을 이유로 근로관계를 종료한 것이 해고에 해당되는지 여부근로자와 사용자의 고용관계는 단체협약 등에 명시된 정년의 도래로 자동 소멸되어 사용자에게 근로자를 재고용할 의무규정이 없을 뿐만 아니라 당사자 간 근로계약갱신 기대권이 형성되었다고 볼 수도 없으므로, 사용자가 근로자에게 정년을 이유로 고용관계를 종료한 것은 해고에 해당되지 않는다
판정 요지
단체협약 등에 명시된 정년도래로 근로자와 사용자의 고용관계가 소멸되어 해고가 존재하지 않으므로 부당해고 및 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판정한 사례
가. 정년을 이유로 근로관계를 종료한 것이 해고에 해당되는지 여부근로자와 사용자의 고용관계는 단체협약 등에 명시된 정년의 도래로 자동 소멸되어 사용자에게 근로자를 재고용할 의무규정이 없을 뿐만 아니라 당사자 간 근로계약갱신 기대권이 형성되었다고 볼 수도 없으므로, 사용자가 근로자에게 정년을 이유로 고용관계를 종료한 것은 해고에 해당되지 않는다 할 것이다.
나. 정년을 이유로 근로관계를
판정 상세
가. 정년을 이유로 근로관계를 종료한 것이 해고에 해당되는지 여부근로자와 사용자의 고용관계는 단체협약 등에 명시된 정년의 도래로 자동 소멸되어 사용자에게 근로자를 재고용할 의무규정이 없을 뿐만 아니라 당사자 간 근로계약갱신 기대권이 형성되었다고 볼 수도 없으므로, 사용자가 근로자에게 정년을 이유로 고용관계를 종료한 것은 해고에 해당되지 않는다 할 것이다.
나. 정년을 이유로 근로관계를 종료한 것이 부당노동행위에 해당하는지 여부근로자와 사용자의 고용관계는 정년에 의해 자동적으로 소멸되었으므로 여기에 불이익 취급 내지는 지배·개입의 부당노동행위가 있었다고 볼 수 없고, 이에 대한 객관적인 증빙자료도 없어 부당노동행위에 해당되지 않는다 할 것이다.