노동위원회upheld2017.01.03
중앙노동위원회2016부해OOO
○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
갱신기대권/계약만료
핵심 쟁점
근로자가 근로계약서를 작성하고 서명한 점, 계약서 작성 당시 사용자가 강요행위를 하였다거나 근로자의 비진의 의사표시를 알았다고 볼 만한 증거가 없는 점, 근로자가 근로관계 종료 직후 사용자에게 ‘그 동안 도와주신 은혜 감사하다.
판정 요지
강요나 비진의 의사표시에 의해 작성된 근로계약서라고 보기 어려워 근로계약서는 유효하고 갱신기대권도 인정되지 않는다고 판정한 사례 근로자가 근로계약서를 작성하고 서명한 점, 계약서 작성 당시 사용자가 강요행위를 하였다거나 근로자의 비진의 의사표시를 알았다고 볼 만한 증거가 없는 점, 근로자가 근로관계 종료 직후 사용자에게 ‘그 동안 도와주신 은혜 감사하다.’라는 취지의 이메일을 발송한 점 등을 종합하면 근로자가 작성한 근로계약서는 유효하다.근로자의 입사 당시 연령이 정년(만 60세)보다 많은 만 64세이며 총 근로기간이 2년에 불과하고
판정 상세
근로자가 근로계약서를 작성하고 서명한 점, 계약서 작성 당시 사용자가 강요행위를 하였다거나 근로자의 비진의 의사표시를 알았다고 볼 만한 증거가 없는 점, 근로자가 근로관계 종료 직후 사용자에게 ‘그 동안 도와주신 은혜 감사하다.’라는 취지의 이메일을 발송한 점 등을 종합하면 근로자가 작성한 근로계약서는 유효하다.근로자의 입사 당시 연령이 정년(만 60세)보다 많은 만 64세이며 총 근로기간이 2년에 불과하고 근로계약서에 재계약 등에 관한 내용이 없는 점 등을 고려하면 갱신기대권이 인정되지 않으므로 근로계약기간 만료에 따른 근로관계 종료이며 해고로 볼 수 없다.