○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. 갱신기대권이 인정되는지 여부사용자는 근로계약서에 기간제근로자임과 계약기간이 명시되어 있고, 근로자도 이를 확인하고 서명한 점과 근로계약서나 취업규칙 등에 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않는 점 등의 이유를 들어 갱신기대권이 인정되지 않는다고 주장하나, 사용자는 취약계층을 최초 채용한 2012년 이후부터 매년 평가를 통해 재계약 여부를 결정하여 왔고, 채용 후 2년이 지나면 정규직 전환평가를 통해 정규직 전환여부를 결정해 왔으므로 근로자에게는 갱신기대권이 인정된다고 봄이 타당하다.

나. 갱신거절에 합리적 사유가 있는지 여부 ① 사용자는 업무역량, 업무태도 등을 평가지표로 하는 정규직 전환평가를 실시하였고, 근로자는 동 평가에서 정규직 전환 불가 등급인 ‘E’등급을 받았으며, 사용자는 ‘C’등급 이하를 받은 근로자와는 근로관계를 종료해 왔었던 점, ② 사용자는 정규직 전환평가를 함에 있어 객관적 지표인 오출고 현황, 검수 처리량 등을 고려하였고, 주관적 지표인 협동성, 업무자세 등을 고려하였는바, 이러한 평가지표가 객관성과 공정성을 현저히 일탈하였다고 보기도 어려운 점, ③ 우리 위원회에 제출된 이 사건 회사의 현장관리자 및 동료들의 확인서를 보면 이 사건 근로자는 근무태도 등으로 인해 입사 초기부터 동료들과 원만한 관계를 유지하지 못한 것으로 보이고, 정규직 전환평가의 팀장 평가와 종합 의견에 이러한 사항이 고려된 것으로 보이는 점, ④ 근로자는 2015년 인사평가에서도 ‘C’등급을 받았고, 현장관리자의 면담일지 등에 근로자에 대한 평가 내용이 누적적으로 관리되어 온 것으로 보이는 점 등을 종합하여 볼 때 사용자가 근로자의 근무태도 및 동료 근로자들과의 관계, 업무실적 등을 평가하여 재계약(정규직 전환)을 거절한 것은 합리적 이유에 의한 근로계약의 갱신거절이라고 할 것이다.