○ ○ ○ 부당해고 구제신청

한시적 기간제 근로계약을 맺은 근로자에게 당연히 근로계약이 갱신될 것이라는 기대권이 형성되어 있다고 보기 어렵고, 정년도래근로자에 대하여 정년규정에 따라 근로관계 종료를 통보한 것은 해고에 해당하지 않는다고 판정한 사례

가. 한시적 기간제 근로계약의 갱신기대권 인정 여부정년이 도과하였음에도 한시적으로 기간제 근로계약을 체결하고 주차관리업무를 수행하는 근로자에게 ① 기간의 정함이 있는 근로계약은 그 기간이 만료됨으로써 근로관계는 당연히 종료되는 것이 원칙인 점, ② 근로계약을 체결하면서 계약기간 만료 시 아무런 이의 없이 즉시 퇴직하겠음이라는 내용의 서약서를 제출한 점, ③ 정년 이후 계속 기간제로 근무가 가능한 업무의 세부내용은 사용자가 정한다고 규정하고 있고, 그 업무 선정은 사업장 여건과 경영계획 등을 고려하여 판단해야 할 사항으로서 주차관리업무라고 하여 고령자 적합업무라고 보고 계속 고용할 의무가 있다고 보기는 어려운 점, ④ 정년이 도과했음에도 배려차원에서 한시적 계약직 고용계획에 의거 1년간 추가 근무하도록 한 것을 계속 근로계약이 갱신될 것이라는 근거로 보기는 어려운 점, ⑤ 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않은 점 등을 종합하여 볼 때, 근로계약이 갱신될 것이라는 기대권이 형성되어 있다고 보이지 않음.

나. 정년도래를 이유로 한 근로관계 종료 통보가 해고에 해당하는지 여부 ① 사용자가 근로자들을 고용승계하면서 만 61세가 정년임을 밝힌 점, ② 취업규칙에 정년을 당연 퇴직사유로 규정하고 있는 점, ③ 정년이후 촉탁직으로 재고용할지 여부는 인사재량권에 속하는 문제로 촉탁직으로 계속 고용해야 할 의무가 있다거나 정년에 도달한 근로자가 촉탁 근로계약의 체결을 요구할 수 있는 권리를 가진다고 보기 어려운 점 등을 종합하여 볼 때, 정년도래를 이유로 근로관계 종료를 통보한 것은 해고에 해당하지 않음.