○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
① 근로계약기간이 2014. 11. 1.부터 2016. 10. 31.까지라고 명시된 근로계약서를 작성한 사실을 근로자가 인정하고 있는 점, ② 근로계약서에는 근로계약 자동연장이나 갱신체결 의무 등을 부여하고 있는 규정이 없는 점, ③ 사용자로부터 근로계약 갱신
판정 요지
계약기간 만료에 따라 근로관계가 자동종료되었고, 갱신기대권이 인정되지 않는다고 판정한 사례 ① 근로계약기간이 2014. 11. 1.부터 2016. 10. 31.까지라고 명시된 근로계약서를 작성한 사실을 근로자가 인정하고 있는 점, ② 근로계약서에는 근로계약 자동연장이나 갱신체결 의무 등을 부여하고 있는 규정이 없는 점, ③ 사용자로부터 근로계약 갱신 거절의사를 통보받은 후 이의를 제기하지 아니하고 다른 사업장 취업에 활용하고자 공로상장을 작성해 줄 것을 요청하였던 점, ④ 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복되어 갱신된 바가 없어 근로계약 ① 근로계약기간이 2014. 11. 1.부터 2016. 10. 31.까지라고 명시된 근로계약서를 작성한 사실을 근로자가 인정하고 있는 점, ② 근로계약서에는 근로계약 자동연장이나
판정 상세
① 근로계약기간이 2014. 11. 1.부터 2016. 10. 31.까지라고 명시된 근로계약서를 작성한 사실을 근로자가 인정하고 있는 점, ② 근로계약서에는 근로계약 자동연장이나 갱신체결 의무 등을 부여하고 있는 규정이 없는 점, ③ 사용자로부터 근로계약 갱신 거절의사를 통보받은 후 이의를 제기하지 아니하고 다른 사업장 취업에 활용하고자 공로상장을 작성해 줄 것을 요청하였던 점, ④ 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복되어 갱신된 바가 없어 근로계약기간의 정함이 단지 형식에 불과한 것이라고 볼만한 특별한 사정이 없는 점 등을 종합하여 볼 때 계약기간 만료에 따라 근로관계가 자동 종료되고 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되었다고 인정하기 어렵다.따라서, 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않는 이상 갱신거절의 합리적인 이유가 있는지 여부에 대하여는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.