○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
① 근로자는 사용자와 명시적으로 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였고, 근로계약서 제1조 단서조항에 “동 근로계약기간이 만료되면 재계약이 없는 한 근로관계는 별다른 통지 없이 계약기간 만료로 자동 종료된다.
판정 요지
근로자의 갱신기대권이 인정되지 않아 계약기간 만료로 근로관계가 종료된 것으로 해고에 해당하지 않는다고 판정한 사례 ① 근로자는 사용자와 명시적으로 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였고, 근로계약서 제1조 단서조항에 “동 근로계약기간이 만료되면 재계약이 없는 한 근로관계는 별다른 통지 없이 계약기간 만료로 자동 종료된다.”라고 명시되어 있는 점, ② 사용자는 근로계약 갱신에 관하여 취업규칙 등에 추상적으로 규정하고 있어 계약기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 있다고 보기 어려우며, 사용자가 ① 근로자는 사용자와 명시적으로 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였고, 근로계약서 제1조 단서조항에 “동 근로계약기간이 만료되면 재계약이 없는 한 근로관계는 별다른 통지 없이
판정 상세
① 근로자는 사용자와 명시적으로 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였고, 근로계약서 제1조 단서조항에 “동 근로계약기간이 만료되면 재계약이 없는 한 근로관계는 별다른 통지 없이 계약기간 만료로 자동 종료된다.”라고 명시되어 있는 점, ② 사용자는 근로계약 갱신에 관하여 취업규칙 등에 추상적으로 규정하고 있어 계약기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 있다고 보기 어려우며, 사용자가 근로계약 갱신에 대해 구두나 기타 방법으로 달리 약정한 사실이 없는 점, ③ 기존 근무자가 공개채용 절차에 재차 응시하여 합격하는 경우에 한하여 근로계약을 갱신하였고 불합격하는 경우 근로계약 갱신 없이 근로관계가 종료되었던 점, ④ 근로자가 성실히 근무하였고 전임자가 근로계약을 갱신하였던 사례가 있다 하더라도 이러한 사실만으로 공개채용 절차에서 당연히 선발하여야 한다거나 근로계약서에 명시한 계약기간이 지나더라도 고용관계가 지속될 것이라는 기대관계가 형성되었다고 보기는 어려운 점 등을 종합하여 고려하면, 근로자에게 갱신기대권이 인정된다고 보기는 어려워 근로관계는 계약기간 만료로 종료되었다고 할 것이다.