○ ○ ○ 부당해고 구제신청

기각고령자 우선고용직종 근로자에게 정년 이후 기간제 근로자로 재고용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 형성되어 있지 않고, 인사규정에 따라 정년을 이유로 근로관계 종료를 통보한 것은 정당하다고 판정한 사례

가. 정년 이후 기간제 근로자로의 재고용 기대권 여부 ① 사용자가 인사규정에 정년을 만 61세로 규정한 점, ② 고령자 우선고용직종에 대해 정년 이후 반드시 기간제 근로자로 재고용해야 한다는 의무규정이 없는 점, ③ 근로계약서와 사용자의 「기간제 계약직 고용계획」에 근무성적평가 결과 등을 고려하여 정년 이후 재고용 대상자를 선발할 수 있다고 명시되어 있는 점, ④ 인사위원회에서 근로자에 대한 근무성적 평가 결과와 건강 상태 등을 고려하여 재고용하는 것이 부적정하다고 의결한 점, ⑤ 설령 근로자가 재고용에 대해 기대하고 있었고, 기간제 근로자로 재고용을 희망한 자 중 근로자만 부적정 판정을 받았다는 사정만으로 정년 이후 재고용이 당연히 보장된다고 보기 어려운 점 등을 종합하여 볼 때, 정년 이후 기간제 근로자로의 재고용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 형성되어 있다고 보기 어려움.

나. 정년도래를 이유로 한 근로관계 종료 통보가 해고에 해당하는지 여부 ① 사용자가 인사규정에서 만 61세 정년을 당연퇴직 사유로 규정한 점, ② 사용자가 근로자에게 정년도래 통보를 하고 근로자가 이를 수령한 점, ③ 근로자에게 정년 이후 재고용 기대권이 인정된다고 보지 않은 이상 정년 이후에도 근로관계가 계속 유지된다고 보기 어려운 점 등을 종합하여 볼 때, 근로자는 정년으로 인하여 근로관계가 종료된 것이므로 해고에 해당하지 않음.