○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 기간의 정함이 없는 근로자인지 여부근로자의 사용자 각 학교에서의 근로기간은 단절된 것으로 근로자가 사용자 각 학교에서 근로한 기간이 2년을 초과한 사실이 없으므로 근로자는 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다고 볼 수 없다.
판정 요지
기간제근로자로 계속 근로한 기간이 2년을 초과하지 않았고, 갱신기대권도 인정되지 않아 계약기간 만료에 따른 근로관계 종료로 판정한 사례
가. 기간의 정함이 없는 근로자인지 여부근로자의 사용자 각 학교에서의 근로기간은 단절된 것으로 근로자가 사용자 각 학교에서 근로한 기간이 2년을 초과한 사실이 없으므로 근로자는 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다고 볼 수 없다.
나. (기간의 정함이 없는 근로자가 아니라면) 갱신기대권이 인정되는지 여부 ① 근로자가 공개채용 절차 및 근로계약서를 통해 기간
판정 상세
가. 기간의 정함이 없는 근로자인지 여부근로자의 사용자 각 학교에서의 근로기간은 단절된 것으로 근로자가 사용자 각 학교에서 근로한 기간이 2년을 초과한 사실이 없으므로 근로자는 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다고 볼 수 없다.
나. (기간의 정함이 없는 근로자가 아니라면) 갱신기대권이 인정되는지 여부 ① 근로자가 공개채용 절차 및 근로계약서를 통해 기간제근로자로 채용되는 것을 알고 있었던 점, ② 근로계약서에 근로자를 재계약할 의무가 있다거나 재계약 요건 등에 대한 규정이 없고, 경상북도교육감 소속 교육실무직원 관리규정 제34조제3호에는 “계약기간이 만료된 경우”를 당연퇴직 사유로 규정하고 있는 점, ③ 근로자가 사용자 각 학교에 수차례 채용되었다 하더라도 이는 공개채용 절차 등을 통해 별도의 근로계약을 다시 체결한 점 등을 종합해 볼 때, 근로자에게 갱신기대권이 인정된다고 볼 수 없어 당사자 간의 근로계약은 기간이 만료됨으로써 유효하게 종료되었다고 할 것이다.