○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
근로자가 직무와 직·간접적으로 관련이 있는 거래업체로부터 향응 등을 제공받은 비위행위는 징계사유로 인정되고, 징계절차에 있어 사용자가 근로자에게 소명의 기회를 부여하였으며 해고통지서에 갈음하여 징계처분장을 이메일로 송부하는 등 절차적 하자도 없으며, 근로자의
판정 요지
징계사유가 인정되고, 비위행위가 중하고 고의성이 있는 등 제반 사정을 고려할 때 양정도 적정하다고 판정한 사례 근로자가 직무와 직·간접적으로 관련이 있는 거래업체로부터 향응 등을 제공받은 비위행위는 징계사유로 인정되고, 징계절차에 있어 사용자가 근로자에게 소명의 기회를 부여하였으며 해고통지서에 갈음하여 징계처분장을 이메일로 송부하는 등 절차적 하자도 없으며, 근로자의 비위행위가 상당기간 지속되어 그 정도가 중하고 고의성이 인정되고, 근로자가 중간간부로 기업에 영향력을 행사할 수 있는 직책이며, 공사 직원들의 개인정보를 거래업체에 누설 근로자가 직무와 직·간접적으로 관련이 있는 거래업체로부터 향응 등을 제공받은 비위행위는 징계사유로 인정되고, 징계절차에 있어 사용자가 근로자에게 소명의 기회를 부여하였으며 해고통지
판정 상세
근로자가 직무와 직·간접적으로 관련이 있는 거래업체로부터 향응 등을 제공받은 비위행위는 징계사유로 인정되고, 징계절차에 있어 사용자가 근로자에게 소명의 기회를 부여하였으며 해고통지서에 갈음하여 징계처분장을 이메일로 송부하는 등 절차적 하자도 없으며, 근로자의 비위행위가 상당기간 지속되어 그 정도가 중하고 고의성이 인정되고, 근로자가 중간간부로 기업에 영향력을 행사할 수 있는 직책이며, 공사 직원들의 개인정보를 거래업체에 누설한 점 등을 고려하면, 사용자의 파면처분이 징계재량권을 남용한 것으로 볼 수 없다.