○ ○ ○ 부당해고 구제신청

갱신기대권이 존재하고 갱신거절의 합리적인 이유가 없어 부당해고로 인정하고, 부당노동행위에 대해서는 당사자 적격이 없고, 부당노동행위 의사에 대한 증거를 제시하지 않아 각하 또는 기각 판정한 사례

가. 갱신기대권 존부 및 갱신거절의 합리적인 이유가 존재하는지시설물 종합 관리용역 계약 특수조건 제3조의2에서 지속적으로 종사해 온 근로자가 취업을 희망할 경우 우선 채용을 검토하여야 하며, 특별한 사정이 없는 한 고용을 승계하여야 한다고 규정하고 있고 수급인은 준수의무를 가진다고 규정하고 있는 점, 사용자2가 근로자들을 포함한 계약기간만료 통보된 자를 제외한 다른 근로자들에 대해서는 근로계약을 갱신하였다는 점, 사용자2가 근로자들에 대해 근로계약 갱신거절에 해당하는 합리적인 이유를 제시하지 못한 점 등을 종합해 볼 때, 근로자들은 특별한 사정이 없는 한 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 존재한다 할 것이고, 사용자2가 근로자들에 대한 근로계약 갱신 거절 거절하고 계약기간 만료 통보한 것은 부당해고에 해당한다.

나. 계약기간만료 통보한 것이 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하는지노동조합을 조직하거나 가입하려는 했다는 증거자료는 없고, 추정만 있을 뿐이라고 한 점, 근로자들이 모두 근로계약기간이 만료된 후 노동조합에 가입했다고 한 점, 사용자2가 근로자들에 대해 불이익 취급을 했다는 부당노동행위 의사에 대해 구체적인 입증자료를 제시하지 못한 점 등을 종합해 볼 때, 근로계약기간 만료 통보가 근로자들이 노동조합을 조직하거나 가입하려 했다는 이유로 행한 불이익 취급의 부당노동행위에 해당된다고 인정하기는 어렵다.