○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 근로계약 갱신기대권을 인정할 수 있는지 여부매뉴얼 및 운영규정에는 갱신기대권을 인정하는 취지의 내용이 있고, 이 사건 사용자의 지난 4회(2013년∼2016년 채용)의 재계약이 사용자의 판단으로 신규 응모자의 자격이 미달하면 기존 근로자와 재계약하는 방식으로
판정 요지
갱신기대권이 인정되는 근로자에게 합리적인 이유 없이 공개채용을 근거하여 근로계약의 갱신을 거절한 것은 부당하다고 판정한 사례
가. 근로계약 갱신기대권을 인정할 수 있는지 여부매뉴얼 및 운영규정에는 갱신기대권을 인정하는 취지의 내용이 있고, 이 사건 사용자의 지난 4회(2013년∼2016년 채용)의 재계약이 사용자의 판단으로 신규 응모자의 자격이 미달하면 기존 근로자와 재계약하는 방식으로 이루어 졌으며, 서류심사가 과거에 제출한 서류에 기반하여 근로계약이 갱신되었으므로 기존 근로자들에게는 고용관계를 지속하지 못할 특별한 결격사유가 없는
판정 상세
가. 근로계약 갱신기대권을 인정할 수 있는지 여부매뉴얼 및 운영규정에는 갱신기대권을 인정하는 취지의 내용이 있고, 이 사건 사용자의 지난 4회(2013년∼2016년 채용)의 재계약이 사용자의 판단으로 신규 응모자의 자격이 미달하면 기존 근로자와 재계약하는 방식으로 이루어 졌으며, 서류심사가 과거에 제출한 서류에 기반하여 근로계약이 갱신되었으므로 기존 근로자들에게는 고용관계를 지속하지 못할 특별한 결격사유가 없는 한 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 형성된 것으로 볼 수 있다.
나. 근로계약 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부갱신기대권이 인정되는 근로자에게 근로계약 갱신에 관한 절차의 진행도 없이 근로계약기간이 만료되었다는 이유만으로 ‘근로계약 종료’를 통보한 것이고, 또한 공개채용 절차에 대한 기존 청소년동반자들의 경력에 따른 가점 부여 등 근로계약 갱신기대권에 부합되는 조치가 없었음은 물론이고 면접평가 방식도 객관적으로 타당성이 부족하므로, 근로계약 갱신거절이 합리적인 이유가 있다고 보기는 어렵다.