○ ○ ○ 부당해고 구제신청

근로계약기간을 1년으로 정한 근로계약은 사용자의 기망에 의한 것이라고 볼 수 없어 유효한 기간제 근로계약에 해당하고, 근로자에게 갱신기대권이 인정되지 않아 사용자의 계약만료 통보는 정당하다고 판정한 사례

가. 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부근로자는 정규직으로 채용되었으나 사용자의 기망에 의해 기간제 근로계약을 체결하였다고 주장하나, 근로계약이 기망에 의한 것이라는 주장을 뒷받침할만한 분명한 증거가 제시되지 않은 점, 근로자는 요양원의 정년인 만 60세를 초과하여 채용된 자로서 정년이 지난 자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다는 근로자의 주장을 수긍하기 어렵고, 오히려 정년이 지난 자를 채용할 경우 기간제근로자로 채용할 수밖에 없다는 사용자의 주장에 더 설득력이 있어 보이는 점 등을 종합하면 근로자가 사용자와 체결한 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당함.

나. 갱신기대권이 인정되는지 여부근로계약서 및 취업규칙에 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않을 뿐만 아니라, 계약갱신과 관련한 요건이나 절차에 관한 근거규정 역시 존재하지 않는 점, 오히려 사용자의 취업규칙에 근로계약기간이 만료된 경우 근로자를 퇴직시킬 수 있다고 규정하고 있는 점, 사용자는 근로자와 계약기간을 1년으로 정하여 단 한차례 근로계약을 체결한 점 등을 종합하여 볼 때 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어려움.