○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
① 근로계약서에 근무성적 평정결과에 따라 재계약을 하지 않을 수 있다고 규정되어 있으나 그간 근무성적 평정결과와 관계없이 기간만료로 근로관계가 종료된 근로자가 없었으며, 근로자가 입사 이후 3년 3개월여의 근무기간 동안 매년 근로계약을 갱신해 왔고, 공공기관 등에
판정 요지
근로계약 갱신기대권이 있음에도 합리적인 이유 없이 근로계약 갱신을 거절한 것은 부당해고에 해당한다고 판정한 사례 ① 근로계약서에 근무성적 평정결과에 따라 재계약을 하지 않을 수 있다고 규정되어 있으나 그간 근무성적 평정결과와 관계없이 기간만료로 근로관계가 종료된 근로자가 없었으며, 근로자가 입사 이후 3년 3개월여의 근무기간 동안 매년 근로계약을 갱신해 왔고, 공공기관 등에 우선고용의무가 있는 경비원으로서 상시적이고 계속적인 업무에 종사해 온 점 등을 종합해 볼 때 근로자에게 근로계약이 갱신될 것이라는 기대권이 형성되어 있었다고 봄이
판정 상세
① 근로계약서에 근무성적 평정결과에 따라 재계약을 하지 않을 수 있다고 규정되어 있으나 그간 근무성적 평정결과와 관계없이 기간만료로 근로관계가 종료된 근로자가 없었으며, 근로자가 입사 이후 3년 3개월여의 근무기간 동안 매년 근로계약을 갱신해 왔고, 공공기관 등에 우선고용의무가 있는 경비원으로서 상시적이고 계속적인 업무에 종사해 온 점 등을 종합해 볼 때 근로자에게 근로계약이 갱신될 것이라는 기대권이 형성되어 있었다고 봄이 타당하고, ② 그간 사용자가 근무성적 평정을 하면서 나이가 많은 순으로 ‘미흡’ 평가를 부여해온 점, 2017년도 재계약시 60세 이상인 근로자들 중 ‘미흡’ 평가를 받지 않은 근로자를 재계약대상에서 제외하고 60세 미만인 근로자들과 재계약을 한 점 등에 비추어 볼 때, 객관적인 근무평정에 따라 재계약이 이루어 졌다고 보기 어렵고, 나이를 기준으로 재계약 여부를 결정한 것으로 보이므로 사용자의 근로계약의 갱신거절은 합리적 이유가 없어 부당하다고 할 것이다.