○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
① 근로계약서 등에 일정한 요건 충족시 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이나 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차를 규정하지 않았고, ② 사용자가 매년 실시한 공개채용이「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제4조제2항의 규정을 회피할 목적으로
판정 요지
근로계약서 등에 일정 요건 충족시 근로계약이 갱신된다는 규정이 없고, 공개채용절차로 근로관계가 매년 유효하게 단절되어 갱신기대권이 형성되지 않았다고 판정한 사례 ① 근로계약서 등에 일정한 요건 충족시 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이나 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차를 규정하지 않았고, ② 사용자가 매년 실시한 공개채용이「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제4조제2항의 규정을 회피할 목적으로 형식적으로 거친 절차로 보기 어려워 사용자와 근로자들 간의 근로관계는 매년 유효하게 종료되었던 점, ③ 3년간의 학
판정 상세
① 근로계약서 등에 일정한 요건 충족시 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이나 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차를 규정하지 않았고, ② 사용자가 매년 실시한 공개채용이「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제4조제2항의 규정을 회피할 목적으로 형식적으로 거친 절차로 보기 어려워 사용자와 근로자들 간의 근로관계는 매년 유효하게 종료되었던 점, ③ 3년간의 학습클리닉센터 운영 결과 학습부진학생에 대한 적합한 교육 서비스 제공에 있어 학습상담사의 필요성이 감소되어 학습상담사의 정원을 감원함으로 인해 학습상담사의 직무가 폐지된 점 등을 종합해 보면 당사자들 간에 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다고 보여지지 않으므로 근로계약 갱신기대권은 인정되지 않는
다. 따라서, 이 사건 근로관계 종료는 근로계약 기간 만료에 따른 당연 퇴직에 해당된다.