○ ○ ○ 부당해고 구제신청

기각당사자 간 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였고, 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 볼 만한 사정이 없어 갱신기대권이 인정되지 않는다고 판정한 사례

① 계약기간이 2019. 10. 1.～2020. 2. 28.로 명시된 근로계약을 체결한 점, ② 근로계약서에 “계약기간이 만료되었음에도 불구하고 양 당사자 간에 별도의 의사표시가 없는 경우에는 본 근로계약과 동일한 근로조건으로 갱신된 것으로 본다(단, 만료 30일 전 쌍방의 합의로 계약을 갱신하는 경우에는 그러하지 아니하다).”라는 내용이 명시되어 있어 근로계약 갱신이 이 사건 사용자의 의무가 아닌 재량사항이라고 볼 수 있는 점, ③ 사용자가 계약기간 만료를 앞두고 근무시간 변경을 조건으로 재계약을 제안하였으나, 근로자가 이를 거절하여 근로계약이 갱신되지 않은 점, ④ 2019. 3. 1. 자로 2명이, 2020. 3. 1. 자로 3명이 퇴사한 사실이 확인되고, 근로자가 근로계약을 갱신한 사실이 없는 점 등에 비추어 볼 때 근로계약이 관행적으로 갱신될 것이라고 기대하기도 어려운 점 등을 종합하여 볼 때 근로자에게 갱신기대권이 인정되지 않는

다. 따라서 근로계약의 갱신에 관한 기대권이 있음을 전제로 한 근로계약 갱신거절에 합리적인 이유가 있는지에 대하여는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.