○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
전문지식 활용을 위하여 계약직을 채용하기로 하고, 채용공고문이나 근로계약서상 근로계약 기간이 1년으로 명시되어 있었으므로 근로계약기간의 정함이 형식적이라고 볼 수 없는 점, 계약 갱신에 관한 사용자의 의무약정이 없는 점, 사용자 내 계약갱신에 관한 규정이나
판정 요지
공공기관 개방형 직위의 근로자라고 하더라도 당사자 간 의무약정이나 근거 규정이 없는 한 갱신 근로계약에 대한 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어렵다고 판정한 사례 전문지식 활용을 위하여 계약직을 채용하기로 하고, 채용공고문이나 근로계약서상 근로계약 기간이 1년으로 명시되어 있었으므로 근로계약기간의 정함이 형식적이라고 볼 수 없는 점, 계약 갱신에 관한 사용자의 의무약정이 없는 점, 사용자 내 계약갱신에 관한 규정이나 요건‧절차에 관한 내부 지침조차 두고 있지 않은 점, 개방형 직위에 관한 기획재정부 권고사항을 의무사항이라고 보
판정 상세
전문지식 활용을 위하여 계약직을 채용하기로 하고, 채용공고문이나 근로계약서상 근로계약 기간이 1년으로 명시되어 있었으므로 근로계약기간의 정함이 형식적이라고 볼 수 없는 점, 계약 갱신에 관한 사용자의 의무약정이 없는 점, 사용자 내 계약갱신에 관한 규정이나 요건‧절차에 관한 내부 지침조차 두고 있지 않은 점, 개방형 직위에 관한 기획재정부 권고사항을 의무사항이라고 보기는 어려운 점, 근로자의 계약갱신이 이사장 개인 의사에 따라 결정되는 사항이라고 보기 어려운 점, 근로자는「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제4조에 규정한 기간제근로자 2년 사용제한 예외 대상이고, 근로계약이 단 한 차례 갱신되었을 뿐으로 계약갱신의 관행이 굳어진 것으로도 볼 수 없는 점 등을 볼 때 근로자와 사용자 사이에 근로계약 갱신에 관한 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어렵다.