○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하는 과정에서 근로자의 의사결정의 자유를 침해할 정도로 강요받았다고 볼 수 없으며, 근로계약서 11개의 서명란에 서명한 점 등으로 볼 때 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 것으로 보아야 한다.
판정 요지
근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정됨에도 불구하고 합리적 이유 없이 근로계약 갱신을 거절하여 부당해고에 해당한다고 판정한 사례 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하는 과정에서 근로자의 의사결정의 자유를 침해할 정도로 강요받았다고 볼 수 없으며, 근로계약서 11개의 서명란에 서명한 점 등으로 볼 때 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 것으로 보아야 한다.직무 수행의 상시성과 지속성이 인정되는 점, 특별한 사정이 없는 경우 다른 근로자들은 계속하여 근로계약이 갱신되어 온 점, 적어도 2회 근로계약을 갱신 체결한 점 등으로 볼 때
판정 상세
기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하는 과정에서 근로자의 의사결정의 자유를 침해할 정도로 강요받았다고 볼 수 없으며, 근로계약서 11개의 서명란에 서명한 점 등으로 볼 때 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 것으로 보아야 한다.직무 수행의 상시성과 지속성이 인정되는 점, 특별한 사정이 없는 경우 다른 근로자들은 계속하여 근로계약이 갱신되어 온 점, 적어도 2회 근로계약을 갱신 체결한 점 등으로 볼 때 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다.근로자가 악의적으로 서비스 제공을 거절하거나 소홀히 하였다는 점을 인정하기 어렵고, 입소자가 제기한 민원을 고지하면서 향후 주의를 촉구하는 취지의 글을 게시한 이틀 후 별다른 추가 민원이 없었음에도 근로계약 종료 예정임을 통지한 점, 근로계약 갱신 여부 결정을 위해 인사위원회가 개최된 사실이 없고, 평가절차가 없었던 점 등을 종합해 볼 때 합리적 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절한 것에 해당한다.