○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
근로계약서와 취업규칙에 근로계약 갱신에 관한 의무 규정 또는 근로계약 갱신의 요건 및 절차 규정이 없는 점, 사용자는 공동주택 관리업을 영위하는 업체로 용역계약 연장 여부 등에 따라 인력을 탄력적으로 운영할 필요가 있는 점, 총 근로기간이 1년 9개월이 되지 않고
판정 요지
총 근로기간이 1년 9개월이 되지 않는 등 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않고 계약기간 만료로 근로계약이 종료하였다고 판정한 사례 근로계약서와 취업규칙에 근로계약 갱신에 관한 의무 규정 또는 근로계약 갱신의 요건 및 절차 규정이 없는 점, 사용자는 공동주택 관리업을 영위하는 업체로 용역계약 연장 여부 등에 따라 인력을 탄력적으로 운영할 필요가 있는 점, 총 근로기간이 1년 9개월이 되지 않고 근로계약이 2회 갱신되었으며, 최종 근로계약에서 정한 기간은 2개월에 불과하므로 근로계약이 장기간 반복적으로 갱신되었
판정 상세
근로계약서와 취업규칙에 근로계약 갱신에 관한 의무 규정 또는 근로계약 갱신의 요건 및 절차 규정이 없는 점, 사용자는 공동주택 관리업을 영위하는 업체로 용역계약 연장 여부 등에 따라 인력을 탄력적으로 운영할 필요가 있는 점, 총 근로기간이 1년 9개월이 되지 않고 근로계약이 2회 갱신되었으며, 최종 근로계약에서 정한 기간은 2개월에 불과하므로 근로계약이 장기간 반복적으로 갱신되었다고 볼 수 없는 점 등을 종합하여 볼 때, 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 형성되었다고 볼 수 없고, 근로계약은 기간 만료로 인하여 정당하게 종료하였다.