○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 징계사유의 정당성 ① 반복되는 직원들과의 계속되는 불화로 인한 직장질서 문란(재징계), ② 업무감독 태만으로 집체교육이 불인정되어 회사에 금전적 손실을 입힘(재징계), ③ 경북요양병원 노동부 집체교육 관리소홀로 인한 과태료 부과, ④ 구성원들에 대한 비방은 징계사유로 인정된다.
판정 요지
징계사유는 인정되나, 해고 징계양정이 과하다고 판정한 사례
쟁점:
가. 징계사유의 정당성 ① 반복되는 직원들과의 계속되는 불화로 인한 직장질서 문란(재징계), ② 업무감독 태만으로 집체교육이 불인정되어 회사에 금전적 손실을 입힘(재징계), ③ 경북요양병원 노동부 집체교육 관리소홀로 인한 과태료 부과, ④ 구성원들에 대한 비방은 징계사유로 인정된
다. 판단:
가. 징계사유의 정당성 ① 반복되는 직원들과의 계속되는 불화로 인한 직장질서 문란(재징계), ② 업무감독 태만으로 집체교육이 불인정되어 회사에 금전적 손실을 입힘(재징계), ③ 경북요양병원 노동부 집체교육 관리소홀로 인한 과태료 부과, ④ 구성원들에 대한 비방은 징계사유로 인정된다.
나. 징계양정의 적정성 ① 집체교육 담당 실무자들에 대한 징계는 하지 않았거나 징계를 한 경우에도 ‘견책’ 징계이어서 형평성에 문제가 있는 점, ② 비방 표현이 담긴 문자메시지를 주로 보낸 시점은 1차 해고 직후로 갑작스럽게 해고되어 사용자에게 비판적인 감정이 없었다고 보기 어려운 점을 감안해야 하는 점, ③ 복직 이후 보낸 메시지에도 일부 비방 표현이 있기는 하나 전반적인 메시지 내용이 근로자가 처한 상태를 담담하게 설명하는 도중 간헐적으로 나온 표현으로 보이는 점 등을 종합할 때, 징계해고 처분의 양정이 과도하여 재량권의 한계를 벗어난 처분이다.
다. 징계절차의 정당성관련 규정에 따라 징계절차를 이행하고 소
판정 상세
가. 징계사유의 정당성 ① 반복되는 직원들과의 계속되는 불화로 인한 직장질서 문란(재징계), ② 업무감독 태만으로 집체교육이 불인정되어 회사에 금전적 손실을 입힘(재징계), ③ 경북요양병원 노동부 집체교육 관리소홀로 인한 과태료 부과, ④ 구성원들에 대한 비방은 징계사유로 인정된다.
나. 징계양정의 적정성 ① 집체교육 담당 실무자들에 대한 징계는 하지 않았거나 징계를 한 경우에도 ‘견책’ 징계이어서 형평성에 문제가 있는 점, ② 비방 표현이 담긴 문자메시지를 주로 보낸 시점은 1차 해고 직후로 갑작스럽게 해고되어 사용자에게 비판적인 감정이 없었다고 보기 어려운 점을 감안해야 하는 점, ③ 복직 이후 보낸 메시지에도 일부 비방 표현이 있기는 하나 전반적인 메시지 내용이 근로자가 처한 상태를 담담하게 설명하는 도중 간헐적으로 나온 표현으로 보이는 점 등을 종합할 때, 징계해고 처분의 양정이 과도하여 재량권의 한계를 벗어난 처분이다.
다. 징계절차의 정당성관련 규정에 따라 징계절차를 이행하고 소명의 기회도 부여하였으므로 하자가 없다.