○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부 ① 사용자의 업무운영 여부는 아파트의 용역계약 의사에 종속되어 상시·지속적이라고 볼 수 없는 점, ② 근로자는 계약기간 3개월의 근로계약서를 작성하였고, 근로계약이 갱신이 1회에 그친 점 등을 고려하면 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 볼 수 없다.
판정 요지
갱신기대권이 인정되는 기간제근로자에게 합리적 이유 없이 근로계약 갱신을 거절한 것은 부당해고라고 판정한 사례
가. 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부 ① 사용자의 업무운영 여부는 아파트의 용역계약 의사에 종속되어 상시·지속적이라고 볼 수 없는 점, ② 근로자는 계약기간 3개월의 근로계약서를 작성하였고, 근로계약이 갱신이 1회에 그친 점 등을 고려하면 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 볼 수 없다.
나. 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부 ① 근로자는 당사자 합의 시 3개월 단위로 근로계약을 갱신하는 계약기간 3개
판정 상세
가. 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부 ① 사용자의 업무운영 여부는 아파트의 용역계약 의사에 종속되어 상시·지속적이라고 볼 수 없는 점, ② 근로자는 계약기간 3개월의 근로계약서를 작성하였고, 근로계약이 갱신이 1회에 그친 점 등을 고려하면 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 볼 수 없다.
나. 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부 ① 근로자는 당사자 합의 시 3개월 단위로 근로계약을 갱신하는 계약기간 3개월의 근로계약서를 작성 후 별도 근로계약서 작성 없이 근로계약이 1회 연장된 점, ② 사용자는 2016년 이후 소속 근로자들과 위 ‘ ①’항과 같은 근로계약서를 작성하고 3개월 단위로 갱신여부를 결정하였다고 주장하는 점 등을 고려하면, 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정된다.
다. 근로계약 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부 ① 근로자의 소란행위는 근로자만의 귀책사유로 보기 어려워 이에 대한 사용자의 시말서 작성지시 또한 정당하다고 보기 어려운 점, ② 사용자의 근로자에 대한 근로계약 갱신거절 사유는 근로자의 소란행위 및 시말서 작성거부 외에는 없는 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 사용자에게 근로계약 갱신을 거절할 합리적인 이유가 없다.