○ ○ ○ 부당해고 구제신청

계약갱신의 요건 및 절차에 관한 규정 없이 직원의 근무태도 등에 따라 사용자가 재량으로 계약 갱신을 결정해 온 점 등을 고려해 볼 때, 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않는다고 판정한 사례

가. 계약기간➀ 채용공고문에 계약기간이 1년이라고 명확히 기재되었다고 볼 수 없는 점, ➁ 근로계약서 작성 과정을 볼 때 근로자는 계약기간이 6개월이라는 점을 충분히 인지하고 근로계약서에 서명한 것으로 보이는 점, ➂ 타 직군 직원의 계약기간이 1년이라고 하더라도 근로계약은 개별 계약관계이므로 양 당사자가 작성한 근로계약서의 내용을 무효라거나 위법하다고 단정할 수 없는 점 등을 종합하여 볼 때, 근로자의 계약기간은 6개월임.

나. 근로계약의 갱신기대권➀ 근로계약서 및 취업규칙에 근로계약 갱신에 관한 의무 규정 또는 근로계약 갱신의 요건 및 절차 규정이 존재하지 않는 점, ➁ 취업규칙에는 근로계약의 갱신 여부를 사용자의 재량으로 명시하고 있는 점, ➂ 사용자가 평가 규정에 근거하여 근로자를 평가하고 근로계약의 갱신 여부를 결정해 온 것이 아니라 근로자의 근무태도 등을 재량적으로 판단하여 근로계약의 갱신 여부를 결정해 온 점, ➃ 사용자가 면접 또는 근로계약 체결 시 근로자에게 특별한 사정이 없는 한 근로계약이 갱신된다는 취지의 말을 하였다고 하더라도 이것만으로는 계약갱신의 신뢰관계가 당연히 형성되었다고 볼 수 없는 점, ➄ 회사의 과거 3년간 동종 근로자의 계약갱신 현황을 보면 계약갱신 거절 사례가 다수 존재하여 근로계약의 갱신이 관행적으로 이루어졌다고 볼 수 없는 점, ➅ 그 밖에 근로계약의 갱신기대권을 인정할 만한 특별한 사정이 없는 점 등을 종합하여 볼 때, 근로자에게 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정된다고 할 수 없으므로 근로관계는 계약기간의 만료로 종료된 것으로 판단됨.