○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. 근로계약 갱신기대권이 있는지 ① 사용자는 7개의 학교를 설치하여 운영하고 있고, 근로자가 속한 대학교 또한 8개의 부서와 각 부서별로 팀을 구성하고 있어, 팀에 소속되어 근무한 근로자에게 사용자 또는 대학교의 근로계약 갱신 관행이 아닌 근로자가 속한 팀의 근로계약 갱신 관행을 기준으로 판단하는 것이 타당하다고 보이는 점, ② 사용자는 기간제근로자를 채용하면서 ‘입학사정관팀’이라는 팀과 ‘입학사정관’이라는 업무를 구체적으로 명시하여 공고하였고, 근로자는 입학사정관팀 입학사정관 업무에 지원하여 최종 합격한 후, 해당 업무를 수행하였던 점, ③ 사용자는 입학사정관팀에서 근무한 기간제근로자의 약 90%에 대해 계약을 갱신하여왔던 점 등을 종합하여 볼 때, 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다.

나. 갱신거절에 합리적인 이유가 있는지 ① 사용자는 계약직원 인사 세칙의 규정에도 불구하고, 근로자에 대해 근무성적평가표에 따른 근무성적평가를 실시한 바가 없어 갱신 거절에 있어 절차상 하자가 있는 점, ② 사용자는 근로자가 10개월 간 총 29회에 걸쳐 사전 보고도 없이 지각하였다면 관련 규정에 의거 별도의 조치를 하였어야 함에도 이에 대해 조치한 사실이 없어 사용자의 주장을 받아들이기 어렵고, 그와 같은 사실을 알고도 묵인 또는 방치하였다면 이에 대한 사용자의 관리책임이 일부 인정되는 점, ③ 팀장은 근로자의 2017. 2. 12.자 출장에 대해 직원으로부터 문제점을 보고받았음에도 이를 묵인하였고, 근로자에 대한 재임용 평가 시에도 갱신거절의 사유로 제기하지 않았던 점, ④ 근로자가 작성한 문서 43건 중 28건에 대하여 팀장 등의 관리자가 수정한 사항만을 가지고, 근로자에게 기초적인 업무 능력이나 전문성이 부족하다고 단정하기 어려운 점 등을 종합하여 볼 때, 근로자에 대한 근로계약 갱신 거절에 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있다고 보기는 어렵다.