○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
사용자가 정년에 도달한 근로자들 중 일부를 촉탁근로자로 재고용한 것은 사용자의 업무상 필요에 따른 권한 행사의 결과에 따른 것으로 사용자 회사에 정년 도달 후 재고용 관행이 형성되거나 사실상의 제도로서 확립되어 있었다고 보기 어렵고, 설령 근로자가 정년에 도달한 일부
판정 요지
정년의 도래로 고용관계가 종료된 것에 불과하여 해고가 존재하지 않고 이에 부당노동행위에도 해당하지 않는다고 판정한 사례 사용자가 정년에 도달한 근로자들 중 일부를 촉탁근로자로 재고용한 것은 사용자의 업무상 필요에 따른 권한 행사의 결과에 따른 것으로 사용자 회사에 정년 도달 후 재고용 관행이 형성되거나 사실상의 제도로서 확립되어 있었다고 보기 어렵고, 설령 근로자가 정년에 도달한 일부 근로자들이 촉탁근로자로 재고용되는 것을 보고 자신도 그들과 같이 정년 도달 후 재고용되리라는 신뢰를 가졌다 하더라도 이는 어디까지나 근로자 본인의 주관
판정 상세
사용자가 정년에 도달한 근로자들 중 일부를 촉탁근로자로 재고용한 것은 사용자의 업무상 필요에 따른 권한 행사의 결과에 따른 것으로 사용자 회사에 정년 도달 후 재고용 관행이 형성되거나 사실상의 제도로서 확립되어 있었다고 보기 어렵고, 설령 근로자가 정년에 도달한 일부 근로자들이 촉탁근로자로 재고용되는 것을 보고 자신도 그들과 같이 정년 도달 후 재고용되리라는 신뢰를 가졌다 하더라도 이는 어디까지나 근로자 본인의 주관적인 기대에 불과한 것으로 정년 도달 후 당연히 재고용되리라는 정당한 기대권이 형성되었다고 볼 수 없어 근로자와 사용자 사이의 고용관계는 정년의 도래로 자동 소멸된 것으로 봄이 타당하므로 해고가 존재하지 않고 해고가 존재하지 않는 이상 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위도 존재하지 않는다고 할 것이다.