○ ○ ○ 부당해고 구제신청

계약갱신의 요건 및 절차에 관한 규정 없이 직원의 근무태도 등에 따라 사용자가 재량으로 계약 갱신을 결정해 온 점 등을 고려해 볼 때, 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않는다고 판정한 사례(기각)

가. 계약기간 ① 계약기간을 1년으로 명시한 근로계약서에 자필로 이름을 적고 서명한 점, ② 채용공고문에 고용형태를 ‘정직’으로 기재한 사실만으로 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 볼 수 없는 점, ③ 모든 직원들이 계약기간을 1년으로 정하고 일정한 평가를 거쳐 근로계약을 갱신한 점 ④ 사용자가 근로계약서 작성 시 근로자에게 ‘근로계약서상 1년의 계약기간은 형식적인 것에 불과하다‘는 취지로 설명한 사실을 인정할 만한 증거가 없는 점 등을 종합하여 볼 때 근로자의 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당함.

나. 근로계약의 갱신기대권 ① 근로계약서 및 취업규칙에 근로계약 갱신에 관한 의무 규정 또는 근로계약 갱신의 요건 및 절차 규정이 존재하지 않는 점, ② 취업규칙에 계약기간 만료 시 당연퇴직으로 규정되어 있는 점, ③ 사용자가 인사평가 항목에 따라 근로자의 근무태도, 점수, 적합여부 등을 재량적으로 판단하여 근로계약의 갱신 여부를 결정해 온 점, ④ 사용자가 면접 또는 근로계약 체결 시 근로자에게 특별한 사정이 없는 한 근로계약이 갱신된다는 취지의 설명을 하였다고 하더라도 이것만으로는 계약갱신의 신뢰관계가 당연히 형성되었다고 볼 수 없는 점, ⑤ 그 밖에 근로계약의 갱신기대권을 인정할 만한 특별한 사정이 없는 점 등을 종합하여 볼 때, 근로자에게 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정된다고 할 수 없으므로 근로관계는 계약기간의 만료로 종료된 것으로 판단됨.