○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 근로계약 갱신기대권이 있는지 여부 ① 채용공고에 “재계약 임용 심사결과에 따라 임용계약이 종료될 수도 있음”이라고 명시한 점, ② 인사규정에 “최초 임용계약기간은 1년으로 하고 재계약 임용기간은 정년까지로 한다.

갱신거절의 합리적인 이유가 있어 부당한 해고에 해당하지 않는다고 판정한 사례

쟁점:

가. 근로계약 갱신기대권이 있는지 여부 ① 채용공고에 “재계약 임용 심사결과에 따라 임용계약이 종료될 수도 있음”이라고 명시한 점, ② 인사규정에 “최초 임용계약기간은 1년으로 하고 재계약 임용기간은 정년까지로 한

다. 판단:

가. 근로계약 갱신기대권이 있는지 여부 ① 채용공고에 “재계약 임용 심사결과에 따라 임용계약이 종료될 수도 있음”이라고 명시한 점, ② 인사규정에 “최초 임용계약기간은 1년으로 하고 재계약 임용기간은 정년까지로 한다.”라고 규정하고, 재계약 임용심사 기준이 마련되어 있는 점, ③ 사용자도 근로자의 근로계약 갱신기대권을 부정하지 않는 점 등으로 보아 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정됨

나. 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부 ① 신규직원은 최초 임용기간에 대한 평가를 통해 재계약 여부가 결정되는 점, ② 2010년에 신규직원 재계약 임용심사를 위한 평가 기준을 마련하여 인사위원회에서 재계약 임용심사가 이루어졌고, 근로자의 평가결과가 55점으로 평가기준에서 60점 미만은 심사 대상에서 제외하고 있는 점, ③ 상급자, 동료직원 등으로부터 근로자의 업무능력에 대한 의견을 청취하였고, 평가가 불공정하였다고 할 수 없는 점 등으로 보아 인사위원회의 재계약 거부 결정은 합리적인 이유가 있음