○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
사용자가 조례에 근거하여 연구개발 사업을 수행하였고, 근로자들이 연구 업무를 수행하였으므로 기간제근로자 사용기간 제한의 예외사유에 해당하고, 위촉장과 근로계약서의 기간이 다르다고 하더라도 근로관계를 약정한 근로계약서상 계약기간에 따라 당사자 간 근로관계는 종료된 것으로 봄이 타당하다.
판정 요지
기간제근로자로서 계약기간 만료에는 해당하나, 갱신기대권이 인정되고 갱신거절의 합리적 이유도 없어 부당해고라고 판정한 사례 사용자가 조례에 근거하여 연구개발 사업을 수행하였고, 근로자들이 연구 업무를 수행하였으므로 기간제근로자 사용기간 제한의 예외사유에 해당하고, 위촉장과 근로계약서의 기간이 다르다고 하더라도 근로관계를 약정한 근로계약서상 계약기간에 따라 당사자 간 근로관계는 종료된 것으로 봄이 타당하다.그러나 ① 근로자들은 수년간 매년 근로계약을 갱신하였던 점, ② 근로자들을 제외한 다른 연구원들은 계속 근무하고 있는 점, ③ 근로자
판정 상세
사용자가 조례에 근거하여 연구개발 사업을 수행하였고, 근로자들이 연구 업무를 수행하였으므로 기간제근로자 사용기간 제한의 예외사유에 해당하고, 위촉장과 근로계약서의 기간이 다르다고 하더라도 근로관계를 약정한 근로계약서상 계약기간에 따라 당사자 간 근로관계는 종료된 것으로 봄이 타당하다.그러나 ① 근로자들은 수년간 매년 근로계약을 갱신하였던 점, ② 근로자들을 제외한 다른 연구원들은 계속 근무하고 있는 점, ③ 근로자들이 수행하던 연구개발 사업기간도 만료되지 않은 점 등을 고려하면, 근로자들에게 갱신기대권이 인정됨에도 불구하고 입증되지 않은 사유로 근로계약 갱신을 거절하였으므로 부당해고이다.