○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
① 근로자와 사용자가 최초 근로계약기간을 1년(2015. 9. 19.~2016. 9. 18.)으로 하는 근로계약을 체결하였다가 이후 동일한 조건으로 근로계약기간을 1년(2016. 9. 19.~2017. 9. 18.) 연장한 점, ② 근로자가 2017. 6. 12.
판정 요지
부당해고에 대한 구제절차가 진행되던 중 근로계약기간 만료로 근로관계가 종료되었으므로 부당해고를 다툴 실익이 없다고 판정한 사례 ① 근로자와 사용자가 최초 근로계약기간을 1년(2015. 9. 19.~2016. 9. 18.)으로 하는 근로계약을 체결하였다가 이후 동일한 조건으로 근로계약기간을 1년(2016. 9. 19.~2017. 9. 18.) 연장한 점, ② 근로자가 2017. 6. 12. 해고된 이후 같은 해 9. 11. 부당해고 구제신청을 제기한 점, ③ 부당해고 구제절차가 진행되던 중인 2017. 9. 18.자로 근로계약기간이 만
판정 상세
① 근로자와 사용자가 최초 근로계약기간을 1년(2015. 9. 19.~2016. 9. 18.)으로 하는 근로계약을 체결하였다가 이후 동일한 조건으로 근로계약기간을 1년(2016. 9. 19.~2017. 9. 18.) 연장한 점, ② 근로자가 2017. 6. 12. 해고된 이후 같은 해 9. 11. 부당해고 구제신청을 제기한 점, ③ 부당해고 구제절차가 진행되던 중인 2017. 9. 18.자로 근로계약기간이 만료된 점 등을 고려할 때, 부당해고로 판정하여 구제명령을 하더라도 근로계약기간이 종료된 이상 사용자가 이를 이행할 의무를 부담한다고 볼 수 없으므로 구제신청의 구제이익은 이미 소멸하였다고 봄이 타당하며, 이는 「노동위원회규칙」 제60조제1항제6호의 ‘신청하는 구제의 내용이 법령상이나 사실상 실현할 수 없거나 신청의 이익이 없음이 명백한 경우’에 해당함.