○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
근로계약서상 계약기간이 명시되어 있는 점, 상무이사의 발언을 사용자의 의사로 보기 어렵고 근로자에 대한 인사 권한은 취업규칙 등에 따라 센터장에게 있는 것으로 보이는 점 등을 고려할 때, 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당하고 근로계약서상 정해진 기간의 만료에 따라 근로관계가 종료된 것으로 해고라고 볼 수 없다.
판정 요지
계약기간의 만료에 따라 근로관계가 종료되어 해고가 아니라고 판정한 사례
쟁점: 근로계약서상 계약기간이 명시되어 있는 점, 상무이사의 발언을 사용자의 의사로 보기 어렵고 근로자에 대한 인사 권한은 취업규칙 등에 따라 센터장에게 있는 것으로 보이는 점 등을 고려할 때, 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당하고 근로계약서상 정해진 기간의 만료에 따라 근로관계가 종료된 것으로 해고라고 볼 수 없
다. 판단: 근로계약서상 계약기간이 명시되어 있는 점, 상무이사의 발언을 사용자의 의사로 보기 어렵고 근로자에 대한 인사 권한은 취업규칙 등에 따라 센터장에게 있는 것으로 보이는 점 등을 고려할 때, 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당하고 근로계약서상 정해진 기간의 만료에 따라 근로관계가 종료된 것으로 해고라고 볼 수 없다.나아가, 근로계약 체결이 단 1회에 그쳐 계약갱신에 대한 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어렵고, 사용자가 15명 중 12명의 근로자와 재계약한 사정만으로 갱신기대권이 당연히 인정된다고 볼 수 없는 점, 사용자가 인력 수요 및 근로자의 근무태도에 관한 재량적 판단에 따라 근로계약의 갱신 여부를 결정하는 것은 전적으로 인사권에 속하는 점 등을 종합하여 볼 때, 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 보기도 어렵다.
판정 상세
근로계약서상 계약기간이 명시되어 있는 점, 상무이사의 발언을 사용자의 의사로 보기 어렵고 근로자에 대한 인사 권한은 취업규칙 등에 따라 센터장에게 있는 것으로 보이는 점 등을 고려할 때, 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당하고 근로계약서상 정해진 기간의 만료에 따라 근로관계가 종료된 것으로 해고라고 볼 수 없다.나아가, 근로계약 체결이 단 1회에 그쳐 계약갱신에 대한 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어렵고, 사용자가 15명 중 12명의 근로자와 재계약한 사정만으로 갱신기대권이 당연히 인정된다고 볼 수 없는 점, 사용자가 인력 수요 및 근로자의 근무태도에 관한 재량적 판단에 따라 근로계약의 갱신 여부를 결정하는 것은 전적으로 인사권에 속하는 점 등을 종합하여 볼 때, 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 보기도 어렵다.