○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. 근로계약기간의 정함이 단지 형식적인 것인지 여부 ① 각각의 근로계약서에 근로계약기간이 구체적으로 명시되어 있는 점, ② 근로자는 근로계약서에 단시간 근로자(아르바이트)로 정해져 있어 정규직 근로자와 별도로 구분된 점, ③ 이 사건 사용자와 이 사건 근로자가 3차례 근로계약을 체결하였음에도 총 근로계약기간이 2개월 12일(2017. 8. 19.~10.30.)로 짧은 점 등을 종합적으로 볼 때, 이 사건 근로자의 근로계약기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없다고 판단된다.

나. 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 있는지 여부 ① 취업규칙이나 근로계약서 등에 계약기간이 만료될 경우 일정 요건이 충족되면 근로계약이 자동 갱신된다는 등 갱신기대권을 인정할 별도의 규정이 없는 점, ② 취업규칙 제13조에 근로계약기간이 종료되어 계약갱신이 되지 않았을 때 해당 직원을 당연퇴직 처리할 수 있다고 규정되어 있는 점, ③ 사용자는 매일 운송물량에 따른 인력수요에 맞춰 단시간 근로자(아르바이트)를 사용하고, 월단위로 근로계약을 체결·갱신하는 것으로 볼 때 업무성격상 인력을 탄력적으로 운영하고 있는 점 등을 고려하면, 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정된다고 보기는 어렵다고 판단된다.