○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 근로관계의 종료가 근로계약기간의 만료에 따른 것인지 여부 ① 최초 근로계약기간(2015. 10. 16.～2016. 9. 13.) 만료에 따라 2016. 9. 14.부터 2017. 9. 12.까지 1년으로 갱신하여 근로계약을 체결한 점, ② 취업규칙에 근로계약기간은
판정 요지
근로계약기간의 만료에 따른 근로관계의 종료일 뿐, 해고는 존재하지 않는다고 판정한 사례
쟁점:
가. 근로관계의 종료가 근로계약기간의 만료에 따른 것인지 여부 ① 최초 근로계약기간(2015. 10. 16.～2016. 9. 13.) 만료에 따라 2016. 9. 14.부터 2017. 9. 12.까지 1년으로 갱신하여 근로계약을 체결한 점, ② 취업규칙에 근로계약기간은 판단:
가. 근로관계의 종료가 근로계약기간의 만료에 따른 것인지 여부 ① 최초 근로계약기간(2015. 10. 16.～2016. 9. 13.) 만료에 따라 2016. 9. 14.부터 2017. 9. 12.까지 1년으로 갱신하여 근로계약을 체결한 점, ② 취업규칙에 근로계약기간은 위․수탁관리 계약기간을 적용하여 1년 단위로 체결하도록 규정하고 있는 점, ③ 사용자의 계약만료 통지에 따라 근로계약 만료일을 충분히 알 수 있었던 점, ④ 근로계약서에 기재된 종료일보다 1일을 경과하여 근무한 사정만으로는 묵시의 근로관계 갱신이 있었다고 보기도 어려운 점 등을 종합해 볼 때, 당사자 간 근로관계는 근로계약기간 만료에 따라 종료된 것으로 봄이 타당하다.
나. 갱신기대권이 인정되는지 여부 ① 임금인상을 반영하기 위한 변경 계약체결을 제외하면 근로계약 갱신 체결이 1회에 불과한 점, ② 근로계약서나 취업규칙에 근로계약 갱신 체결에 관한 사용자의 의무에 관한 사항이 없는 점, ③ 당사자 간 계약갱신에
판정 상세
가. 근로관계의 종료가 근로계약기간의 만료에 따른 것인지 여부 ① 최초 근로계약기간(2015. 10. 16.～2016. 9. 13.) 만료에 따라 2016. 9. 14.부터 2017. 9. 12.까지 1년으로 갱신하여 근로계약을 체결한 점, ② 취업규칙에 근로계약기간은 위․수탁관리 계약기간을 적용하여 1년 단위로 체결하도록 규정하고 있는 점, ③ 사용자의 계약만료 통지에 따라 근로계약 만료일을 충분히 알 수 있었던 점, ④ 근로계약서에 기재된 종료일보다 1일을 경과하여 근무한 사정만으로는 묵시의 근로관계 갱신이 있었다고 보기도 어려운 점 등을 종합해 볼 때, 당사자 간 근로관계는 근로계약기간 만료에 따라 종료된 것으로 봄이 타당하다.
나. 갱신기대권이 인정되는지 여부 ① 임금인상을 반영하기 위한 변경 계약체결을 제외하면 근로계약 갱신 체결이 1회에 불과한 점, ② 근로계약서나 취업규칙에 근로계약 갱신 체결에 관한 사용자의 의무에 관한 사항이 없는 점, ③ 당사자 간 계약갱신에 관한 의사가 오가거나 사용자가 의사표시를 한 사실이 없는 점 등을 종합해 볼 때, 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어렵다