○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
근로계약서, 취업규칙 및 사내규정 등을 살펴볼 때 근로계약 갱신 여부는 사용자의 재량사항으로 규정하고 있고, 일부 근로자는 계약기간만료로 근로관계가 종료되어 근로계약 갱신 관행이 있다고 단정하기 어려우며, 인사결정권이 없는 상사가 근로계약 갱신에 대해 긍정적으로 말한
판정 요지
근로자에게 갱신기대권이 인정되지 않는다고 판정한 사례
쟁점: 근로계약서, 취업규칙 및 사내규정 등을 살펴볼 때 근로계약 갱신 여부는 사용자의 재량사항으로 규정하고 있고, 일부 근로자는 계약기간만료로 근로관계가 종료되어 근로계약 갱신 관행이 있다고 단정하기 어려우며, 인사결정권이 없는 상사가 근로계약 갱신에 대해 긍정적으로 말한 판단: 근로계약서, 취업규칙 및 사내규정 등을 살펴볼 때 근로계약 갱신 여부는 사용자의 재량사항으로 규정하고 있고, 일부 근로자는 계약기간만료로 근로관계가 종료되어 근로계약 갱신 관행이 있다고 단정하기 어려우며, 인사결정권이 없는 상사가 근로계약 갱신에 대해 긍정적으로 말한 것이나 면접관이 입사 면접 때 정년까지 근무할 수 있다고 말한 것만으로 사용자에게 근로계약 갱신 의무가 생겼다고 볼 수 없으며, 근로계약에서 정한 근로계약기간이 단지 형식에 불과하다고 볼 만한 사정이 없는 점 등을 종합하여 볼 때, 근로자에게 갱신기대권은 존재하지 않는다.
판정 상세
근로계약서, 취업규칙 및 사내규정 등을 살펴볼 때 근로계약 갱신 여부는 사용자의 재량사항으로 규정하고 있고, 일부 근로자는 계약기간만료로 근로관계가 종료되어 근로계약 갱신 관행이 있다고 단정하기 어려우며, 인사결정권이 없는 상사가 근로계약 갱신에 대해 긍정적으로 말한 것이나 면접관이 입사 면접 때 정년까지 근무할 수 있다고 말한 것만으로 사용자에게 근로계약 갱신 의무가 생겼다고 볼 수 없으며, 근로계약에서 정한 근로계약기간이 단지 형식에 불과하다고 볼 만한 사정이 없는 점 등을 종합하여 볼 때, 근로자에게 갱신기대권은 존재하지 않는다.