○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 기간의 정함이 없는 근로계약관계인지근로자는 정규직이라고 주장하나, ① 근로계약서에 계약기간이 2017. 12. 31.까지로 명시되어 있는 점, ② 근로자의 업무는 사용자가 원청과 용역계약을 체결함에 따라 수행하는 업무로 상시, 지속적인 업무로 볼 수 없는 점,
판정 요지
기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였고, 근로계약의 갱신기대권은 존재하나 갱신거절의 합리적 이유가 있다고 판정한 사례
가. 기간의 정함이 없는 근로계약관계인지근로자는 정규직이라고 주장하나, ① 근로계약서에 계약기간이 2017. 12. 31.까지로 명시되어 있는 점, ② 근로자의 업무는 사용자가 원청과 용역계약을 체결함에 따라 수행하는 업무로 상시, 지속적인 업무로 볼 수 없는 점, ③ 사용자는 시스템 유지관리 업무를 위하여 근로자를 채용하였다고 주장하고, 근로자는 실제 성남시청에 상주하며 시스템 유지관리 업무를 한 점, ④ 사용자는
판정 상세
가. 기간의 정함이 없는 근로계약관계인지근로자는 정규직이라고 주장하나, ① 근로계약서에 계약기간이 2017. 12. 31.까지로 명시되어 있는 점, ② 근로자의 업무는 사용자가 원청과 용역계약을 체결함에 따라 수행하는 업무로 상시, 지속적인 업무로 볼 수 없는 점, ③ 사용자는 시스템 유지관리 업무를 위하여 근로자를 채용하였다고 주장하고, 근로자는 실제 성남시청에 상주하며 시스템 유지관리 업무를 한 점, ④ 사용자는 성남시청에 상주하는 직원들을 모두 기간제근로자로 채용하였고, 근로계약을 갱신한 경우는 이 중 한 명뿐이었던 점 등을 종합할 때, 근로자는 기간을 정한 근로계약을 체결하였다고 봄이 타당하다.
나. 근로자의 갱신기대권 및 사용자의 갱신거절의 합리적 사유 존재여부사용자의 계약직임용규정에 인사평가를 거쳐 계약직 근로자를 재임용할 수 있다는 취지의 규정이 있는 점에 비춰볼 때, 근로계약의 갱신 기대권은 인정되나, 근로자는 인사평가 결과 임용기준에 미달하는 최하위 점수를 받았고, 인사평가 항목에 공정성 및 객관성이 현저히 결여되었다고 볼 만한 사정이 없는 점 등을 종합하면, 갱신거절의 합리적 이유가 있다고 판단된다.