○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 부당해고 여부계약기간 만료에도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 별도의 규정이나 계약갱신의 관행이 없는 등 당사자 사이에 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 볼 수 없어 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 있다고 할 수 없다.
판정 요지
계약기간 만료에 따라 근로관계가 종료되어 부당해고가 아니고, 불이익취급의 부당노동행위에도 해당되지 않는다고 판정한 사례
가. 부당해고 여부계약기간 만료에도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 별도의 규정이나 계약갱신의 관행이 없는 등 당사자 사이에 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 볼 수 없어 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 있다고 할 수 없
다. 따라서 근로계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 있는지 여부는 더 살펴볼 필요가 없이 이 사건 근로관계 종료는 계약기간 만료에 따라 종료된 것이므로 부당해고가 아니
판정 상세
가. 부당해고 여부계약기간 만료에도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 별도의 규정이나 계약갱신의 관행이 없는 등 당사자 사이에 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 볼 수 없어 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 있다고 할 수 없
다. 따라서 근로계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 있는지 여부는 더 살펴볼 필요가 없이 이 사건 근로관계 종료는 계약기간 만료에 따라 종료된 것이므로 부당해고가 아니다.
나. 부당노동행위 여부근로관계 종료가 계약기간 만료에 따라 종료되었음이 인정되고, 신청인들이 사용자에게 근로자의 노동조합 가입사실을 통보하지 않아 사용자가 근로자의 노동조합 가입사실을 알지도 못하였으므로 이 사건 근로관계 종료가 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다.