○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 근로자는 기간제근로자로 2년간 근무한 후 계약기간 만료로 근로관계가 종료된 것으로 판단된다.
판정 요지
계약기간의 정함이 있는 근로자로서 계약기간이 만료됨에 따라 근로관계가 종료되었고 갱신기대권이 인정되지 않는다고 판정한 사례
가. 근로자는 기간제근로자로 2년간 근무한 후 계약기간 만료로 근로관계가 종료된 것으로 판단된다.1) 근로계약서에 ‘2016. 10. 26.부터 2017. 10. 25.까지로 한다’라고 기간이 명시되어 있는 등 기간제근로자로 근무하는 계약서를 작성하였다.2) 이 사건 회사의 인사규정 제28조제8호는 ‘기간을 정한 근로계약이 만료되었을 때 퇴직 처리 한다’라고 규정하고 있다.
나. 이 사건 근로자에게 정규직 전환에
판정 상세
가. 근로자는 기간제근로자로 2년간 근무한 후 계약기간 만료로 근로관계가 종료된 것으로 판단된다.1) 근로계약서에 ‘2016. 10. 26.부터 2017. 10. 25.까지로 한다’라고 기간이 명시되어 있는 등 기간제근로자로 근무하는 계약서를 작성하였다.2) 이 사건 회사의 인사규정 제28조제8호는 ‘기간을 정한 근로계약이 만료되었을 때 퇴직 처리 한다’라고 규정하고 있다.
나. 이 사건 근로자에게 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 볼 수 없다.1) 근로계약서에 기간이 명시되어 있고, 채용공고나 근로계약서, 인사규정 등에 일정한 요건이 충족되면 정규직으로 전환된다는 규정이 없다.2) 면접관이 정규직 전환을 약속하였다는 증거가 없고, 면접관의 발언을 사용자의 의사로 보기 어려워 정규직 전환의 정당한 기대권을 인정할 수 없다.3) 기간제근로자 중 일부만 정규직으로 전환되는 등 정규직 전환의 관행이 형성되어 있다고 볼 수도 없다.4) 부서평가가 합리성이나 공정성이 결여되었다고 보기 어렵다.