○ ○ ○ 부당해고 구제신청

기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 당연히 형성되었다고 볼 수 없어 사용자가 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당하다고 판정한 사례

가. ① 근로자가 기간의 정함이 있는 모집 공고를 보고 채용을 지원한 점, ② 계약기간이 명시된 근로계약을 두 차례 체결한 점, ③ 근로자도 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 사실을 인정한 점, ④ 사용자는 근로자에게 계약기간 만료를 이유로 근로관계가 종료됨을 통보한 점 등을 종합하면, 근로자는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자에 해당함.

나. ① 모집 공고에 “기간의 정함이 있는 근로계약 24개월, 계약기간 만료 후 상용직 전환 검토”라고 명시한 것은 근로계약을 체결하기 위한 준비단계에 불과할 뿐 그 자체가 근로계약의 확정적 표현이라고 볼 수 없는 점, ② 취업규칙 및 인사규정은 근로관계 종료의 시점을 “계약기간이 만료된 때”라고 규정하고 있는 점, ③ 면접관이 근로계약의 갱신을 기대할 수 있는 발언을 하였더라도 면접관은 인사권을 가지지 아니한 점, ④ 근로자도 근로계약 갱신 시 평가 결과가 중요함을 인지하고 있었던 점, ⑤ 근로자가 업무소홀로 시말서와 독후감을 작성한 점 등을 종합하면, 근로자에게 근로계약이 갱신되리라는 기대권이 당연히 형성되었다고 볼 수 없으므로 사용자가 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당함.