○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부 ① 촉탁 근로계약서에 계약기간이 1년으로 명시되어 있는 점, ② 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등에 근로계약 갱신에 대한 의무, 절차 및 요건에 관한 근거규정이 확인되지 않는 점, ③ 근로자가 정년퇴직에 동의하였고, 새로운
판정 요지
근로자에게 갱신기대권이 인정되지 않아 사용자가 계약기간 만료에 따라 근로계약을 종료한 것은 정당하고, 부당노동행위에 해당되지 않는다고 판정한 사례
가. 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부 ① 촉탁 근로계약서에 계약기간이 1년으로 명시되어 있는 점, ② 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등에 근로계약 갱신에 대한 의무, 절차 및 요건에 관한 근거규정이 확인되지 않는 점, ③ 근로자가 정년퇴직에 동의하였고, 새로운 촉탁 근로계약 하에서 최초로 계약기간이 만료된 것으로 근로계약 갱신의 관행이 존재하는 것으로 보기 어려운 점 등을 종합하면,
판정 상세
가. 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부 ① 촉탁 근로계약서에 계약기간이 1년으로 명시되어 있는 점, ② 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등에 근로계약 갱신에 대한 의무, 절차 및 요건에 관한 근거규정이 확인되지 않는 점, ③ 근로자가 정년퇴직에 동의하였고, 새로운 촉탁 근로계약 하에서 최초로 계약기간이 만료된 것으로 근로계약 갱신의 관행이 존재하는 것으로 보기 어려운 점 등을 종합하면, 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 기대권이 존재하지 않는다.
나. 근로계약 종료가 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부 ① 근로자에게 갱신기대권이 인정되지 않아 계약기간 만료에 따라 근로관계가 종료된 점, ② 계약기간 만료가 부당노동행위 의사에서 비롯된 것이라고 단정할 수 없는 점, ③ 근로자가 사용자의 부당노동행위에 대해 객관적인 입증자료를 제시하지 못하는 점 등을 종합하면, 사용자가 계약기간 만료에 따라 근로관계를 종료한 것에 부당노동행위 의사가 있었다고 보기는 어렵다.