○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 근로관계 종료가 근로계약기간의 만료에 따른 것인지 여부근로자는 사용자가 사회통념상 합리적이지 않은 사유로 해고하였으므로 부당하다고 주장하나, 근로자는 2016년도에 이미 사용자의 취업규칙에서 정한 정년에 도달한 점, 당사자는 근로계약기간을 2017. 1.
판정 요지
근로계약기간의 만료에 따른 근로관계의 종료로, 갱신기대권이 인정되지 않는다고 판단한 사례
쟁점:
가. 근로관계 종료가 근로계약기간의 만료에 따른 것인지 여부근로자는 사용자가 사회통념상 합리적이지 않은 사유로 해고하였으므로 부당하다고 주장하나, 근로자는 2016년도에 이미 사용자의 취업규칙에서 정한 정년에 도달한 점, 당사자는 근로계약기간을 2017. 1. 판단:
가. 근로관계 종료가 근로계약기간의 만료에 따른 것인지 여부근로자는 사용자가 사회통념상 합리적이지 않은 사유로 해고하였으므로 부당하다고 주장하나, 근로자는 2016년도에 이미 사용자의 취업규칙에서 정한 정년에 도달한 점, 당사자는 근로계약기간을 2017. 1. 1.부터 12. 31.까지로 하는 근로계약을 체결한 점, 2018. 1월 한 달 동안 당사자는 촉탁계약에 대해 수차례 면담을 진행한 점, 근로계약기간 만료 후 묵시의 근로관계 갱신이 있었다고 보기 어려운 점 등을 종합하여 볼 때, 근로관계는 근로계약 만료로 자동종료 되었다고 볼 수 있음.
나. 갱신기대권이 인정되는지 여부당사자 사이 근로계약 갱신 체결은 1회에 불과한 점, 취업규칙이나 근로계약에 근로계약을 갱신하여 체결할 의무가 있다는 취지의 규정이 존재하지 않는 점, 근로계약 갱신과 관련하여 별도의 평가규정이 없는 점 등을 종합하여 볼 때, 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어려움.
판정 상세
가. 근로관계 종료가 근로계약기간의 만료에 따른 것인지 여부근로자는 사용자가 사회통념상 합리적이지 않은 사유로 해고하였으므로 부당하다고 주장하나, 근로자는 2016년도에 이미 사용자의 취업규칙에서 정한 정년에 도달한 점, 당사자는 근로계약기간을 2017. 1. 1.부터 12. 31.까지로 하는 근로계약을 체결한 점, 2018. 1월 한 달 동안 당사자는 촉탁계약에 대해 수차례 면담을 진행한 점, 근로계약기간 만료 후 묵시의 근로관계 갱신이 있었다고 보기 어려운 점 등을 종합하여 볼 때, 근로관계는 근로계약 만료로 자동종료 되었다고 볼 수 있음.
나. 갱신기대권이 인정되는지 여부당사자 사이 근로계약 갱신 체결은 1회에 불과한 점, 취업규칙이나 근로계약에 근로계약을 갱신하여 체결할 의무가 있다는 취지의 규정이 존재하지 않는 점, 근로계약 갱신과 관련하여 별도의 평가규정이 없는 점 등을 종합하여 볼 때, 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어려움.