○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
① 근로계약, 취업규칙 등에 기간이 만료되더라도 일정 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 없는 점, ② 근로자는 입사 당시부터 만 55세 이상 촉탁직 근로자로 채용되어 2년 이상 기간제근로자로 사용할 수 있는 점, ③ 근무평가에 대한 규정이 존재하지
판정 요지
당사자 사이에 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 없으므로 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않는다고 판정한 사례 ① 근로계약, 취업규칙 등에 기간이 만료되더라도 일정 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 없는 점, ② 근로자는 입사 당시부터 만 55세 이상 촉탁직 근로자로 채용되어 2년 이상 기간제근로자로 사용할 수 있는 점, ③ 근무평가에 대한 규정이 존재하지 않는 등 근로계약 갱신을 위한 근무평가는 사용자의 재량사항으로 보이는 점, ④ 근로계약기간을 온전히 1년으로 하여 근로계약을 갱신한 횟수는
판정 상세
① 근로계약, 취업규칙 등에 기간이 만료되더라도 일정 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 없는 점, ② 근로자는 입사 당시부터 만 55세 이상 촉탁직 근로자로 채용되어 2년 이상 기간제근로자로 사용할 수 있는 점, ③ 근무평가에 대한 규정이 존재하지 않는 등 근로계약 갱신을 위한 근무평가는 사용자의 재량사항으로 보이는 점, ④ 근로계약기간을 온전히 1년으로 하여 근로계약을 갱신한 횟수는 1회에 불과한 점, ⑤ 사용자는 애초에 근로관계를 종료하려고 하다 근로자의 이직 준비를 위해 연말까지 근로계약기간이 4개월 21일에 불과한 근로계약을 한 번 더 체결하게 되었고 근로자도 그러한 상황을 알고 근로계약에 서명을 한 점 등을 종합하여 보면, 근로자와 사용자 사이에 근로계약기간 만료에도 불구하고 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 없다.