○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. 근로기준법상 근로자인지 여부신청인은 임금을 목적으로 사용자에게 종속되어 사용자의 지휘･감독을 받으며 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자에 해당한다.

계약기간 만료로 근로관계가 종료된 것이므로 부당해고가 아니라고 판정한 사례

쟁점:

가. 근로기준법상 근로자인지 여부신청인은 임금을 목적으로 사용자에게 종속되어 사용자의 지휘･감독을 받으며 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자에 해당한

다. 판단:

가. 근로기준법상 근로자인지 여부신청인은 임금을 목적으로 사용자에게 종속되어 사용자의 지휘･감독을 받으며 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자에 해당한다.

나. 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당하는지 여부근로자의 근로계약서에 명시된 근로계약기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없어 기간의 정함이 없는 근로자라고 할 수 없

다. 또한 근로자가 2차 근로계약 체결 당시 55세 이상이었으므로 기간제법이 규정하는 ‘기간제근로자 사용기간 제한의 예외’에 해당하여, 2년을 초과하여 계속 근로하였더라도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다고 볼 수도 없다.

다. 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부계약기간 만료에도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 없고, 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 보기도 어려워 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 할 수 없

다. 따라서 갱신기대권의 인