○ ○ ○ 부당해고 구제신청

취업규칙 등에 갱신에 관한 요건이나 절차 규정이 없고, 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어려워 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 존재하지 않는다고 판정한 사례

① 근로계약서와 취업규칙에 “근로계약기간의 정함이 있는 경우 그 기간이 만료된 때 당연 퇴직처리 한다.”라고 명시되어 있을 뿐 계약 갱신에 관한 요건이나 절차가 명시되어 있지 않음, ② 취업규칙에 “최초 입사 후 1년 이상 된 직원의 경우 근로계약기간은 인사권자의 재량에 따른다.”라고 명시되어 있는 등 근로계약 갱신을 사용자의 재량에 맡기고 있음, ③ 근로자의 정년 퇴직일은 계약만료일과 같은 달인 2018. 2. 28.이고, 취업규칙에 따르면 정년에 도달한 촉탁사원의 재채용 여부도 사용자의 재량에 맡겨져 있음, ④ 취업규칙 등에 업무능력 평가에 관한 규정이 없는 등 사용자가 제출한 업무능력 평가서가 곧 근로계약 갱신 여부를 결정하기 위한 사전 절차라고 보기에는 무리가 있음, ⑤ 근로자의 총 근무기간이 1년에 불과하고, 기존 직원들의 근로계약이 갱신된 경우도 있고 갱신되지 않은 경우도 있으므로 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 당연히 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어려

움. 이와 같은 사정들을 종합하면, 근로자에게 근로계약이 갱신되리라는 기대권이 존재한다고 볼 수 없음.