○ ○ ○ 부당해고 구제신청

① 사용자는 워크넷에 구인등록을 하면서 고용형태를 ‘기간의 정함이 있는 근로계약(12개월)’임을 명시한 점, ② 근로자를 제외한 동료근로자와 사용자는 계약기간이 정해진 근로계약서를 작성한 점, ③ 사용자가 근로자에게 계약만료 통보 후 근로관계 종료일을 달리 해서

근로관계 종료의 원인은 계약기간 만료이고 근로계약의 갱신기대권이 없다고 판정한 사례

쟁점: ① 사용자는 워크넷에 구인등록을 하면서 고용형태를 ‘기간의 정함이 있는 근로계약(12개월)’임을 명시한 점, ② 근로자를 제외한 동료근로자와 사용자는 계약기간이 정해진 근로계약서를 작성한 점, ③ 사용자가 근로자에게 계약만료 통보 후 근로관계 종료일을 달리 해서 판단: ① 사용자는 워크넷에 구인등록을 하면서 고용형태를 ‘기간의 정함이 있는 근로계약(12개월)’임을 명시한 점, ② 근로자를 제외한 동료근로자와 사용자는 계약기간이 정해진 근로계약서를 작성한 점, ③ 사용자가 근로자에게 계약만료 통보 후 근로관계 종료일을 달리 해서 해고통보를 하였지만 두 통지서 모두 계약기간 만료에 의한 근로관계의 종료라는 취지의 내용을 담고 있는 점, ④ 사용자가 별도의 해고통지를 한 것은 근로자에게 재취업의 시간적·경제적 여유를 부여하고자 하는 배려의 차원이라고 진술한 점, ⑤ 근로자의 계속근로기간이 1년을 넘었다고 해서 근로관계 종료의 원인이 경영상 이유에 의한 해고라고 보기 어려운 점 등을 종합하면, 근로관계 종료의 원인은 계약기간 만료인 것으로 판단됨 ① 사용자에게는 취업규칙이 없고, 사용자와 동료 근로자가 체결한 근로계약서에 근로계약의 갱신에 관한 별도의 기준이나 절차가 없는 점, ② 사용자가 근로자에게 계약갱신에 관한 별도의 의사표시를 하지 않았고, 사용자의