○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
근로자는 사용자와 기간의 정함이 있는 근로계약을 1회에 한하여 체결하였고, 단체협약 및 취업규칙, 근로계약서에 계약기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 의무규정이나 재계약을 위한 요건 및 절차에 대한 규정을 두고 있지 않으며,
판정 요지
근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않아 계약기간 만료로 근로관계가 종료된 것으로 해고에 해당하지 않는다고 판정한 사례 근로자는 사용자와 기간의 정함이 있는 근로계약을 1회에 한하여 체결하였고, 단체협약 및 취업규칙, 근로계약서에 계약기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 의무규정이나 재계약을 위한 요건 및 절차에 대한 규정을 두고 있지 않으며, 사용자의 재량적 판단에 따라 근로계약의 갱신 여부를 결정하였던 점 등을 종합하여 고려하면, 당사자 간 체결된 근로계약에서 정한 계약기간이 단지 형식에
판정 상세
근로자는 사용자와 기간의 정함이 있는 근로계약을 1회에 한하여 체결하였고, 단체협약 및 취업규칙, 근로계약서에 계약기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 의무규정이나 재계약을 위한 요건 및 절차에 대한 규정을 두고 있지 않으며, 사용자의 재량적 판단에 따라 근로계약의 갱신 여부를 결정하였던 점 등을 종합하여 고려하면, 당사자 간 체결된 근로계약에서 정한 계약기간이 단지 형식에 불과하다거나 근로자에게 근로계약서에 명시된 계약기간이 지나더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에 해당한다고 볼 수 없어 근로관계는 계약기간 만료로 종료되었다고 판단된
다. 따라서 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 존재하지 않는 이상 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.