○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

① 채용 공고문에는 채용형태가 정규직 또는 계약직으로 명시되어 있을 뿐 정규직 전환에 관한 내용이 명시되어 있지 않은 점, ② 근로계약서 및 취업규칙에 정규직 전환 의무나 절차 내지 요건에 관한 규정이 없는 점, ③ 사용자는 인력 수요 및 인력 활용도, 근무평가 내용 등을 고려해 재량적 판단에 따라 계약직을 정규직으로 전환하고 있고, 2014년도부터 채용한 계약직의 정규직 전환비율은 약 17%에 불과한 점, ④ 근로자의 담당업무는 해외현장 관리 업무로 상시‧지속적 업무에 해당하나, 사용자는 해외 수주 실적에 의한 업무량 변화에 따라 탄력적으로 운영하기 위해 인력 일부를 계약직으로 고용하고 있는 점, ⑤ 근로자가 입사 과정에서 정규직 전환을 해주겠다는 말을 들었다고 하나, 이는 인사권이 없는 자에 의한 의사표시로 그러한 사정만을 가지고 정규직 전환의 기대권 또는 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 근로자에게 정규직 전환의 기대권이 형성되었다고 보기 어려워 사용자가 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당하다.