○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 직위해제의 정당성 여부근로자는 사용자가 2017. 12. 19. 직위해제와 동일한 사유로 2018. 3. 19. 직위해제를 하여 부당하다고 주장하나, 근로자의 비위행위가 추가로 발견되어 이에 대한 조사 및 징계절차를 위하여 근로자에게 소명의 기회를 부여하였고,
판정 요지
직위해제는 근로자의 비위행위에 대하여 조사 및 징계절차를 위한 것으로 정당하고, 해고는 징계사유는 존재하나 양정이 과하여 부당하다고 판정한 사례
가. 직위해제의 정당성 여부근로자는 사용자가 2017. 12. 19. 직위해제와 동일한 사유로 2018. 3. 19. 직위해제를 하여 부당하다고 주장하나, 근로자의 비위행위가 추가로 발견되어 이에 대한 조사 및 징계절차를 위하여 근로자에게 소명의 기회를 부여하였고, 사용자의 인사규정에 따라 직위해제를 하였으므로 정당함
나. 해고의 정당성 여부10개의 징계사유 중 9개가 인정되나, ① 징계사유가
판정 상세
가. 직위해제의 정당성 여부근로자는 사용자가 2017. 12. 19. 직위해제와 동일한 사유로 2018. 3. 19. 직위해제를 하여 부당하다고 주장하나, 근로자의 비위행위가 추가로 발견되어 이에 대한 조사 및 징계절차를 위하여 근로자에게 소명의 기회를 부여하였고, 사용자의 인사규정에 따라 직위해제를 하였으므로 정당함
나. 해고의 정당성 여부10개의 징계사유 중 9개가 인정되나, ① 징계사유가 대부분 관리감독의 소홀로 근로자의 직접적인 비위행위로 보이지 않는 점, ② 동일한 사유로 다른 근로자들에게는 주의, 경고 이상의 징계를 한 사실이 없는 점을 볼 때 형평에 어긋난 것으로 보이는 점, ③ 근로자에게 업무수행과 관련된 역량이나 태도를 개선할 수 있는 기회를 부여하지 않은 점 등을 볼 때 해고는 양정이 과도한 것으로 판단됨